Работа в выходной день сколько часов можно работать

Юрист: поправки в ТК о работе в выходные выгодны работодателям и невыгодны работникам

Работа в выходной день сколько часов можно работать

МОСКВА, 19 июня. /Корр. ТАСС Елена Рожкова/.

Президент РФ Владимир Путин подписал в понедельник закон (поправки в Трудовой кодекс РФ), уточняющий порядок установления неполного рабочего времени, а также порядок оплаты работы в выходные и праздничные дни.

Если первые делают более гибкими подходы к регулированию неполного рабочего времени, то вторые, скорее, могут привести к уменьшению оплаты за работу в выходные и праздники, уверена директор Центра социально-трудовых прав Елена Герасимова.

Поправки вносятся в статьи 93, 152 и 153 ТК РФ. Действующая редакция Кодекса предполагает, что по соглашению между работником и работодателем, устанавливается либо неполный рабочий день (смена), либо неполная рабочая неделя.

Воспользоваться этой нормой ТК могут беременные женщины, один из родителей (опекун или попечитель) ребенка до 14 лет, а в случае с ребенком-инвалидом – до 18 лет, а также работники, ухаживающие за больным членом семьи в соответствии с медицинскими заключениями.

При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного им объема работ. Работа на условиях неполного рабочего времени не подразумевает каких-либо ограничений продолжительности отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

Внесенные в ТК поправки, после их официального опубликования и вступления в силу, позволят работодателю устанавливать для работника и неполный рабочий день, и неполную рабочую неделю, в том числе с разделением рабочего дня на части на любой согласованный сторонами срок. Таким образом можно будет сочетать в гибких режимах работы и неполный рабочий день, и неполную рабочую неделю.

Вводятся изменения и в части перерыва на обед и отдых для работников неполного рабочего времени. Так, предусматривается возможность в трудовом договоре между работником и работодателем не предоставлять работнику перерыв для отдыха и питания, если установленная для него продолжительность ежедневной работы (смены) не превышает четырех часов.

Ненормированные споры

Также новые поправки в ТК РФ вводят норму, что сотруднику, работающему на условиях неполного рабочего времени, ненормированный рабочий день может устанавливаться, только если соглашением сторон трудового договора установлена неполная рабочая неделя, но с полным рабочим днем (сменой).

“Неполное рабочее время может быть организовано двумя способами: человек работает каждый рабочий день в течение недели, но меньшее количество часов, или же полный рабочий день, но два-три дня в неделю.

И возникал спорный вопрос: могут ли такие работники работать на условиях ненормированного рабочего времени? Если человек работает неполное рабочее время, то по ненормированному рабочему дню его могут в любой момент попросить остаться на работе еще на пару часов.

В чем тогда смысл неполного рабочего времени?», – прокомментировала ТАСС Герасимова.

Она добавила, что на этот счет велись большие споры.

Принятый же закон всех споров не снимает, однако предлагает определенный компромисс: ненормированное рабочее время можно применить только к тем сотрудникам, которые работают полный рабочий день, но неполную рабочую неделю, то есть два-три дня в неделю. “Если человек работает каждый день, но неполное количество часов, для него режим ненормированного рабочего дня не может быть установлен. Это принципиальное изменение”, – подчеркнула эксперт.

По словам Герасимовой, в российском законодательстве в принципе очень много споров и разногласий при установлении ненормированного рабочего дня.

Проблема заключается в том, что этой нормой пользуются очень неразумно, поскольку в ТК РФ не установлены ограничения, в отношении каких работников может устанавливаться ненормированное рабочее время. “У нас очень широко эта норма применяется.

Работодателю важно соблюсти формальные требования и просто принять локальный нормативный акт, в котором установлен перечень сотрудников, для которых установлено ненормированное рабочее время, и этого достаточно.

По факту, ненормированное рабочее время устанавливают и тем людям, рабочий день которых вполне легко нормировать и которые не должны работать ненормированно. Эту проблему принятый закон пока никак не решает”, – подчеркнула эксперт.

Выходные и праздники станут дешевле

Поправки в 153 статью ТК РФ конкретизируют, что оплата за работу в выходной или нерабочий праздничный день, если на такой день приходится часть смены, производится только за часы, приходящиеся на этот день (от 0 часов до 24 часов).

“Если сейчас человек, отработав в выходной день четыре-пять часов, получает оплату в двойном размере как за полный рабочий день (8 часов – прим. ред.), то теперь человек будет получать за конкретно отработанные часы в двойном размере. Таким образом, в плане размера оплаты в выходные дни норма немного ужесточается”, – пояснила Герасимова.

Она добавила, что фактически для работника теперь будет осуществляться не компенсация потерянного выходного дня, а компенсация только за отработанные часы. “Конечно, для работодателя это более экономичный вариант, работодатели и предлагали эту норму”,- отметила глава Центра социально- трудовых прав.

Сверхурочные в выходные отменят

Поправки же в 152 статью ТК РФ определяют, что работа в выходные и нерабочие праздничные дни не учитывается при подсчете сверхурочных часов. Таким образом, исключается двойная оплата этих часов и как сверхурочных, и как праздничных.

“Раньше тоже был спорный вопрос: если сотрудник отработал в выходной день не 8 часов (стандартный рабочий день), а, например, 10-11 часов, то получалось некоторое пересечение.

С одной стороны, работа в выходной день должна оплачиваться в повышенном размере, а с другой стороны, работа сверх 8 часов должна тоже оплачиваться в повышенном размере.

Получается, что эти два – три лишних часа, которые в выходной отработаны, должны оплачиваться в четверном размере? Это был неопределенный вопрос”, – сказала Герасимова.

Она добавила, что принятый закон предлагает четкое решение проблемы. Теперь такой день будет просто оплачиваться по правилам работы в выходные и праздничные дни, то есть в двойном размере и без учета сверхурочных.

Закон был принят Государственной думой 7 июня и одобрен Советом Федерации 14 июня 2017 года.

Источник: https://tass.ru/obschestvo/4349882

Выходные будни

Работа в выходной день сколько часов можно работать

Почти в каждой организации возникают ситуации, когда сотруднику необходимо поработать в день, когда все остальные отдыхают. Такая работа подлежит оплате в особом порядке. Поговорим о нюансах, связанных с выполнением трудовых обязанностей в нерабочие и праздничные дни, при “окладной” системе оплаты труда.

Общие правила запрещают компаниям привлекать сотрудников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни1. Однако предусмотрены и исключительные ситуации, когда такое “привлечение” возможно. Например, если нужно выполнить заранее не предвиденные работы, от которых зависит дальнейшая нормальная работа организации в целом или ее отдельных подразделений.

На привлечение к такой работе необходимо письменное согласие сотрудника. Если работник на это не пойдет, аргументировать свой отказ либо приводить уважительную причину он не обязан. Правда, в некоторых “особо исключительных” случаях согласия сотрудника для работы в выходной или праздничный день не требуется.

К примеру, если он необходим для предотвращения или устранения последствий производственной аварии. Привлечение сотрудников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни оформляется распоряжением работодателя. Форма такого распоряжения не установлена. Его можно составить, например, в виде приказа о привлечении к работе в выходной день.

В документе целесообразно указать причину и период выхода на работу, список привлекаемых сотрудников.

Оплачиваем рабочий выходной

Каковы правила оплаты труда сотрудников, выходящих на работу в выходной или праздничный день? Для сотрудников, чья зарплата зависит от оклада, предусмотрено 2 вида оплаты таких дней:

  • не менее чем в размере одинарной часовой (дневной) ставки в дополнение к окладу, если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени;
  • не менее чем в размере двойной дневной (часовой) ставки в дополнение к окладу — при работе сверх месячной нормы рабочего времени2.

В продолжение возникает следующий вопрос: как определить, производилась “выходная” работа в пределах месячной нормы рабочего времени или нет? В статье 91 Трудового кодекса сказано, что нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.

Там же говорится, что “порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю определяется федеральным органом исполнительной власти”. Данный порядок утвержден Минздравсоцразвития России3.

Согласно ему норму рабочего времени конкретного месяца нужно рассчитывать так: продолжительность рабочей недели (например, 40 часов) поделить на 5 и умножить на количество рабочих дней по календарю пятидневной рабочей недели этого месяца.

Далее из полученного количества часов вычитают те часы, на которые сокращается рабочее время накануне нерабочих праздничных дней.
Если работник, которому установлен должностной оклад, трудился в выходной или праздник неполный день, ему оплачивают фактически отработанные часы.

Для этого определяют часть оклада за час работы и умножают ее на количество проработанных в выходной день часов. Также для расчета “часовой ставки” (части оклада за час работы) берут нормальную продолжительность рабочего времени, установленную данной категории работников в конкретном месяце.

Пример В связи с непредвиденными работами сотрудник компании с его согласия в ноябре 2009 г. был привлечен к работе в выходной день — 21 ноября. Согласно производственному календарю на 2009 г. норма рабочего времени в ноябре при 40 часовой рабочей неделе составляла 159 часов. Эту норму работник выполнил.

В выходной день он отработал 5 часов, о чем сделана соответствующая отметка в табеле учета рабочего времени. Месячный оклад работника составляет 30 000 руб. Рассчитаем вознаграждение сотрудника за работу в выходной день. Поскольку она производилась сверх месячной нормы рабочего времени, то работнику полагается оплата по двойному тарифу.

Таким образом, за 5 часов работы в выходной день он получит:

30 000 руб. : 159 ч x 5 ч x 2 = 1887 руб.

Соответственно, за ноябрь размер заработной платы сотрудника составит:

30 000 + 1887 = 31 887 руб.

Отметим, что конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут быть установлены коллективным или трудовым договором, иным локальным нормативным актом4. Это означает, что компания имеет полное право принять решение оплачивать “выходную” работу по более высоким ставкам, например, в тройном размере.

Отгул вместо “двойной” оплаты

По желанию работника, который трудился в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае “выходную” работу оплачивают в одинарном размере, а за день отдыха зарплату не начисляют.

Применение этой нормы на практике вызывает вопрос: зависит ли продолжительность отгула от количества отработанных часов в выходной день? Например, работник трудился в воскресенье всего два часа.

Означает ли это, что и отгул должен быть предоставлен только на два часа? По мнению специалистов Роструда, сотруднику положен полный день отдыха вне зависимости от количества отработанных в выходной день часов. Свой вывод они аргументируют так.

Обратите внимание: некоторые компании навязывают сотрудникам второй вариант оплаты (с предоставлением отгула). Это неправильно, ведь по смыслу приведенных норм право выбора вида оплаты принадлежит именно работнику.

Если он не написал заявление о предоставлении ему в качестве компенсации другого дня отдыха, работу в выходной день необходимо оплатить в повышенном размере.

Работодатель не вправе отказать в двойной оплате, заменив ее отгулом, если работник не дал на это свое согласие.

Работа в выходной и налоги

Оплату труда за работу в выходной или праздничный день учитывают при налогообложении прибыли в составе расходов на оплату труда5. Если организация оплачивает работу в выходной более чем в двойном размере, то всю сумму она вправе учесть в затратах, уменьшающих базу по налогу на прибыль. Но при условии, что в трудовом или коллективном договоре закреплено условие об оплате в таких размерах.

Что касается НДФЛ, отметим. Оплата труда за работу в выходные и нерабочие праздничные дни не является компенсацией в смысле статьи 164 Трудового кодекса. Значит, выплачиваемые суммы следует рассматривать как повышенную оплату труда, а не компенсацию. А раз так, то с таких сумм нужно удерживать НДФЛ. Так считает финансовое ведомство6.

На том же основании повышенная оплата “выходного” труда должна облагаться и страховыми взносами. Напомним, что с 1 января 2010 года ЕСН заменен страховыми взносами7. Этими взносами не облагаются компенсационные выплаты, связанные с выполнением трудовых обязанностей.

А поскольку, как мы только что отметили, оплата труда за работу в выходной или праздничный день не носит компенсационного характера, то на нее необходимо начислять и страховые взносы.

Б.А. Чижов, заместитель начальника отдела делопроизводства Управления делами Федеральной службы по труду и занятости, государственный советник РФ II класса

Сверхурочной признается работа, которая выполнена работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности ежедневной работы (смены), то есть, как правило, сразу после выполнения основной работы в течение рабочего дня.

Привлечение работника к сверхурочной работе допускается только в случаях, которые перечислены в статье 99 Трудового кодекса.

Повышенная оплата сверхурочных работ или предоставление работнику дополнительного времени отдыха обусловлены необходимостью компенсировать увеличенные энергозатраты организма человека на работу сверх нормальной продолжительности рабочего времени.

Трудовое законодательство запрещает работу в выходные и праздничные дни, но при этом статья 113 Кодекса содержит крайне ограниченный перечень случаев, когда можно привлечь работников к работе в эти дни (катастрофы, аварии, бедствия и т. д.).

Так как работа в выходной или праздничный день, в отличие от сверхурочной, производится не после основной работы, а после ежедневного отдыха и оплачивается не менее чем в 2-кратном размере, то к сверхурочным работам она не относится и в ее максимальной продолжительности (120 часов в год) не учитывается.

Авторы статьи:
А.З. Островская,
ведущий налоговый консультант консалтинговой компании TaxOptima.

Экспертиза статьи:
И.А. Михайлов,
служба Правового консалтинга ГАРАНТ, юрисконсульт

1 ст. 113 ТК РФ

2 ст. 153 ТК РФ

3 приказ Минздравсоцразвития России от 13.08.2009 N 588н

4 ст. 153 ТК РФ

5 п. 3 ст. 255 НК РФ

Источник: https://www.garant.ru/company/garant-press/ab/217886/03/

Работа в выходные дни

Работа в выходной день сколько часов можно работать

Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха регламентируется согласно правилам внутреннего трудового распорядка или графику работ (сменности) и Трудовому кодексу Республики Беларусь (далее — ТК).

 Каждый работник имеет право на выходные дни (ч. 1 ст. 137 ТК). Данное право гарантировано ст. 43 Конституции Республики Беларусь, а значит, ни один наниматель не может лишить работника права на выходной (свободный от работы) день.

В соответствии с ч. 1 ст. 136 ТК выходным днем считается еженедельный непрерывный отдых. Согласно ч. 1 ст. 138 ТК продолжительность еженедельного непрерывного отдыха должна быть не менее 42 часов.

При этом максимальная продолжительность еженедельного непрерывного отдыха законом не ограничена.

Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха регламентируется согласно правилам внутреннего трудового распорядка или графику работ (сменности) и до момента его начала в первый рабочий день после выходного дня (выходных дней).

Согласно нормам ст. 136 ТК при 5-дневной рабочей неделе предоставляются 2 выходных дня каждую календарную неделю, а при 6-дневной рабочей неделе предоставляется один выходной день. Общим выходным днем в обоих случаях является воскресенье.

Второй выходной день при 5-дневной рабочей неделе предоставляется в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка, действующими у нанимателя, графиком работ (сменности) или по соглашению сторон (например, согласно ч. 2 ст.

312 ТК конкретные дни отдыха домашних работников оговариваются сторонами в трудовом договоре). Оба выходных, как правило, предоставляются подряд (например, суббота и воскресенье, воскресенье и понедельник).

Но это не значит, что второй выходной день не может быть предоставлен в любой из дней недели, кроме понедельника и субботы. Выходные предоставляются не позднее чем за 6 рабочих дней подряд.

Однако необходимо отметить, что при сменном режиме работы чаще всего невозможно установить количество рабочих дней, равное одному или двум. Например, в случае если установлен режим рабочего времени, при котором работник 2 дня работает, 2 дня отдыхает, то на неделе у него может быть 3 или 4 выходных дня.

Воскресенье является выходным днем не во всех организациях.

Согласно ст. 141 ТК в организациях, постоянно обслуживающих население в субботы и воскресенья, выходной день (выходные дни) устанавливается в другой день недели в порядке, предусмотренном ст. 136–139 ТК, и с учетом рекомендаций местных исполнительных и распорядительных органов.

Помимо прочего, в исключительных случаях Президентом Республики Беларусь воскресенье может быть объявлено рабочим днем (ч. 4 ст. 136 ТК).

В целях рационального использования рабочего времени, выходных дней Правительство Республики Беларусь по согласованию с Президентом Республики Беларусь может переносить отдельные рабочие дни на выходные дни, приходящиеся на субботу (ч. 6 ст. 136 ТК).

При этом переносы отдельных рабочих дней в соответствующем календарном году, объявляемые постановлениями Совета Министров Республики Беларусь, применяются при планировании рабочего времени работников, которым установлена 5-дневная рабочая неделя с выходными днями в субботу и воскресенье и для которых переносимые дни являются рабочими днями (п. 1 Правил планирования и учета рабочего времени работников в связи с переносом Советом Министров Республики Беларусь отдельных рабочих дней, утвержденных постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 25.06.2001 № 75).

Нанимателю также предоставлено право переноса выходного дня, предусмотренного правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работ (сменности), на другую календарную неделю (ч. 7 ст. 136 ТК).

При этом работа в выходные дни по предложению нанимателя допускается только с согласия работника или по его инициативе с согласия нанимателя (ч. 1 ст. 142 ТК). Исключение составляют случаи, перечисленные в ст.

143 ТК, когда согласие работника не требуется.

ОГРАНИЧЕНИЯ ПРИВЛЕЧЕНИЯ К РАБОТЕ В ВЫХОДНЫЕ ДНИ

1. Запрещается привлекать к работам в выходные дни независимо от наличия согласия (желания) следующих работников:

  • беременных женщин (срок беременности не имеет значения) и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет (ч. 1 ст. 263 ТК);
  • работников моложе 18 лет (ст. 276 ТК), за исключением несовершеннолетних спортсменов (ч. 4 ст. 3149 ТК);
  • практикантов при прохождении практики, если они не являются работниками организации.

2. Только с согласия могут привлекаться к работе в выходные дни:

  • женщины, имеющие детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов — до 18 лет) (ч. 3 ст. 263 ТК). При этом согласие должно быть выражено в письменной форме;
  • инвалиды (ч. 5 ст. 287 ТК). При этом такая работа не должна быть им запрещена индивидуальными программами реабилитации инвалидов. В данном случае достаточно устного согласия инвалида;
  • несовершеннолетние спортсмены в возрасте от 14 до 18 лет (ч. 4 ст. 3149 ТК). При этом согласие их должно быть выражено в письменной форме, а для спортсменов в возрасте от 14 до 16 лет необходимо также письменное согласие одного из родителей (усыновителей, попечителей).

В соответствии с ч. 1 ст. 144 ТК допускается использование для работы не более 12 выходных дней в год каждого работника. Делать это сверх установленного предела неправомерно, даже если работник выразил свое согласие. При этом необходимо учитывать следующее.

Довольно часто на практике случаются ситуации, когда работника привлекают к работе в выходной день не на полный рабочий день, а на несколько часов. Например, в одну из суббот в октябре на 1 час, в ноябре — на 2 часа, в декабре — на 1 час. Исходя из нормы ч. 1 ст.

136 ТК следует, что для работы использовалось 3 выходных дня, поскольку в случае привлечения работника к работе в выходной день требование законодательства о непрерывности отдыха нарушается и не имеет значения, какова продолжительность работы в выходной день.

Согласно ч. 2 ст. 144 ТК в предельное количество выходных дней не включаются выходные дни, в которые работник привлекался к работе в исключительных случаях в соответствии со ст. 143 ТК.

Поэтому общее количество выходных дней, используемых для работы в течение года, может быть и больше 12 дней.

ПОРЯДОК ПРИВЛЕЧЕНИЯ К РАБОТЕ В ВЫХОДНЫЕ ДНИ

С согласия работника

В соответствии с ч. 1 ст. 142 ТК работа в выходные дни допускается (за исключением случаев, предусмотренных ст. 143 ТК) по предложению нанимателя только с согласия работника. Форма предложения законодательством не определена.

Свое согласие на работу работник может выразить как в устной, так и в письменной форме (исключение составляют случаи привлечения к работе в выходной день женщины, имеющей детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов — до 18 лет (ч. 3 ст. 263 ТК)).

Письменное выражение отказа работника от работы в выходной день не требуется.

Работа в выходной день допускается и по инициативе работника, при этом требуется обязательное согласие нанимателя (ч. 1 ст. 142 ТК), иначе работник не имеет права требовать компенсацию за работу в выходной день, предусмотренную ст. 69 ТК.

Форма выражения инициативы работника о работе в выходной день также не установлена. Это может быть как устное предложение работника, так и письменное заявление.

Согласие нанимателя на привлечение работника к работе в выходной день может быть и устным, и письменным. Следует учесть, что привлечение к работе в выходной день в соответствии со ст. 145 ТК должно оформляться приказом (распоряжением) нанимателя, который в данном случае признается достаточным выражением согласия нанимателя на привлечение работника к работе в выходной день.

При этом работник, привлекаемый к работе в свой выходной день, обязательно должен быть ознакомлен с приказом.

Без согласия работника

Согласно положениям ст. 143 ТК наниматель вправе привлекать работников к работе в выходной день без их согласия в следующих исключительных случаях для:

  • предотвращения катастрофы, производственной аварии, выполнения работ, необходимых для немедленного устранения их последствий или последствий стихийного бедствия;
  • предотвращения несчастных случаев;
  • устранения случайных или неожиданных обстоятельств, которые могут нарушить или нарушили нормальное функционирование водоснабжения, газоснабжения, отопления, освещения, канализации, транспорта, связи;
  • оказания медицинским персоналом экстренной медицинской помощи.

Данный перечень исключительных случаев является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит, а значит, необходимо четко понимать, какие именно случаи названы законодателем исключительными во избежание неправильной оценки нанимателем ситуации, которая сложилась у него.

Поскольку законодательством о труде определения вышеуказанных понятий не регламентированы, обратимся к Инструкции о классификации чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера, утвержденной постановлением Министерства по чрезвычайным ситуациям Республики Беларусь от 19.02.2003 № 17 «О классификации чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера» (далее — Инструкция № 17), для применения их по аналогии:

  • катастрофа — крупномасштабная авария или другое событие, которое приводит к тяжелым, трагическим последствиям, связанная с гибелью людей (п. 5.2 Инструкции № 17);
  • авария — опасная ситуация техногенного характера, которая создает на объекте, территории или акватории угрозу для жизни и здоровья людей и приводит к разрушению зданий, сооружений, коммуникаций и транспортных средств, нарушению производственного или транспортного процесса или наносит ущерб окружающей среде, не связанная с гибелью людей (п. 5.1 Инструкции № 17);
  • опасное природное явление (например, стихийное бедствие) — событие природного происхождения или результат деятельности природных процессов, которые по своей интенсивности, масштабу распространения и продолжительности могут вызвать поражающее воздействие на людей, объекты материального мира и окружающую среду (п. 5.4 Инструкции № 17). Что касается несчастного случая, то к нему, как правило, относят неожиданное стечение обстоятельств, сопровождающееся травмами, увечьями, ранениями, иными телесными повреждениями или смертью.

Таким образом, для того, чтобы привлечь работника к работе в выходной день, в соответствии со ст. 143 ТК необходимо наличие перечисленных выше исключительных случаев, а также присутствие причинной связи между работой, к которой привлекается работник, и наступлением указанных обстоятельств.

Временные работники, заключившие трудовой договор на срок не свыше 6 дней, могут быть в пределах этого срока привлечены к работе в выходные дни также без их согласия (ч. 1 ст. 297 ТК).

КОМПЕНСАЦИЯ ЗА РАБОТУ В ВЫХОДНЫЕ ДНИ

Законодательством предусмотрены следующие формы компенсации за работу в выходные дни:

  • денежная доплата за работу в выходные дни;
  • предоставление другого неоплачиваемого дня отдыха.

За работу в выходные дни по общему правилу предоставляется денежная компенсация. Вместе с тем взамен доплаты с согласия работника может предоставляться неоплачиваемый день отдыха (ч. 3 ст. 69 ТК).

Временным работникам, если с ними заключен договор на срок не свыше 6 дней, за работу в выходные дни другие дни отдыха не предоставляются, а оплата за работу в выходные дни производится в одинарном размере (ч. 2 ст. 297 ТК).

За каждый час работы в выходные дни сверх заработной платы, начисленной за указанное время, производится доплата:

  • работникам со сдельной оплатой труда — не ниже сдельных расценок (п. 1 ч. 1 ст. 69 ТК);
  • работникам с повременной оплатой труда — не ниже часовых тарифных ставок (окладов) (п. 2 ч. 1 ст. 69 ТК).

Источник: http://statut.by/lichnyj-jurist/17-work-and-judging/1732-26-02-2018

Работа в выходные и праздничные дни: правила оплаты, Вызов на работу и приказ

Работа в выходной день сколько часов можно работать

По общему правилу выйти на работу в свой законный выходной или праздник обязан тот, кто уже дал на это свое письменное согласие.

Происходит это так. Предварительно сотруднику предъявляют уведомление, в котором ему предлагается поработать вместо отдыха. Здесь же оговорено, что он может отказаться. Подпись сотрудника на уведомлении означает, что он готов выйти на службу. Получив подписанный документ, руководитель издает приказ о привлечении человека к работе в неурочное время.

ООО «Гаспром»ИНН 4308123459, КПП 430801001, ОКПО 98756423ПРИКАЗ № 145

о привлечении к работе в выходной день

г. Киров . . . . . . . . . . . . . . . . . 15.01.2019

В связи с необходимостью устранения последствий аварии ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Привлечь к работе в выходной день – 16 января на 6 часов, с 12:00 до 19:00, с перерывом на обед с 15:00 до 16:00 электрика А.В. Розеткина с его письменного согласия.

2. Установить оплату за отработанные 6 часов в выходной день в двойном размере согласно статье 153 Трудового кодекса РФ.

3. Бухгалтерии при начислении заработной платы руководствоваться настоящим приказом.

Директор ____________ А.В. ИвановС приказом ознакомлены: бухгалтер ___________ Э.А. Громоваэлектрик ___________ А.В. Розеткин

Вместе с тем в некоторых случаях и некоторых сотрудников могут вызвать на работу, не спрашивая согласия. Администрация имеет на это право в трех случаях.

  1. Работа в праздники предусмотрена графиком.

    Это допустимо, если: предприятие по производственно-техническим причинам работает непрерывно; компания обслуживает население; нужно провести неотложные ремонтные или погрузочно-разгрузочные работы.

  2. Условие о работе в выходные и праздники предусмотрено в трудовом договоре.

    Правда, это касается только творческих работников, профессиональных спортсменов и тренеров.

  3. Произошла чрезвычайная ситуация. В такой ситуации выйти на работу нужно, чтобы предотвратить аварию, катастрофу, стихийное бедствие или устранить их последствия.

    Также от работы нельзя отказаться, если надо не допустить несчастные случаи или уничтожение (порчу) имущества.

Исключение — беременные женщины и несовершеннолетние. Привлекать их к работе в выходные и праздники Трудовой кодекс не позволяет ни при каких условиях.

Какая оплата труда за работу в выходные и праздничные дни, сколько отгулов дается?

Статьей 113 Трудового кодекса РФ запрещается работа в выходные и нерабочие праздничные дни, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя.

Статьей 153 ТК РФ установлен порядок оплаты труда в выходные и нерабочие праздничные дни, а именно:

  • сдельщикам – не менее чем по двойным сдельным расценкам;
  • работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, – в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;
  • работникам, получающим оклад (должностной оклад), – в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

Работодатель при наличии оснований согласно статьи 113 ТК РФ для вызова работников на работу в выходной день обязан издать соответствующий приказ (распоряжение), ознакомить с ним работников и уточнить, как им следует платить за работу в выходной день, в двойном размере или в одинарном с предоставлением отгула.

к меню ↑

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен дополнительный день отдыха (отгул), вместо двойной оплаты.. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Источник: https://www.assessor.ru/notebook/otpusk/oplata_vyhodnye_prazdnichnye_dni/

Онлайн Инспекция – Привлечение к работе в выходные и праздничные дни

Работа в выходной день сколько часов можно работать

Правила использования сервисов и информации

пользователями системы электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф»

Правила использования сервисов и информации пользователями (далее – Правила) системы электронных сервисов «Онлайнинспекция.

рф» (далее – Система) относятся ко всем без исключения электронным сервисам Системы, доступ к которым осуществляется через разделы и страницы Интернет-портала http://онлайнинспекция.рф (далее – Портал).

Настоящие Правила регулируют поведение всех без исключения зарегистрированных в Системе пользователей  и не зарегистрированных посетителей Портала.

1. Термины и понятия, используемые в настоящих Правилах

1.1          В настоящих Правилах используются следующие термины и понятия:

Система – система электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф».

Сервисы – основные и дополнительные инструменты, предлагаемые Пользователю для взаимодействия с органами власти.

Портал – информационный ресурс, созданный с целью взаимодействия граждан с Системой, находящийся в сети Интернет по адресу: http://онлайнинспекция.рф.

Администрация портала – должностные лица Федеральной службы по труду и занятости и представители исполнителя работ по государственному контракту на осуществление технического сопровождения Портала, осуществляющие оперативное управление Порталом.

Пользователь – лицо, зарегистрированное на Портале, которому предлагается использовать услуги и сервисы, предоставляемые Порталом.

Модератор – представитель Администрации портала, обрабатывающий сообщения пользователей.

Модерация – процесс обработки и анализа соответствия сообщения Пользователя положениям настоящих Правил использования сервисов и информации пользователями системы электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф» и Пользовательского соглашения.

 2. Общие правила

2.1. Для доступа к публикации сообщений на Портале (обсуждения, комментарии, вопросы и использование любых других способов взаимодействия Пользователя с Системой), каждый Пользователь Портала обязан ознакомиться и согласиться с настоящими Правилами.

2.2. После ознакомления с текстами Правил пользования и Пользовательского соглашения, подтвердив согласие с ними на странице регистрации или отправки сообщения, каждый Пользователь указанными действиями заключает с Администрацией Портала соглашение о регулировании их взаимоотношений.

2.3. Администрация Портала обладает правом осуществлять модерацию через представителей Администрации Портала – модераторов. 

2.4. Настоящие Правила могут быть изменены путем внесения изменений соответствующим приказом Федеральной службы по труду и занятости.

 3. Регистрация пользователей

3.1. На Портале существует система регистрации пользователей. Только зарегистрированные пользователи имеют возможность интерактивного взаимодействия с сервисами Системы.  

3.2. Для регистрации на Портале Пользователь указывает действующий адрес электронной почты – на него будут направляться уведомления о текущем статусе опубликованных сообщений (обращений), выбирает условное имя Пользователя («ник»).

3.3. При регистрации Пользователя Система запрашивает пароль к регистрируемому логину. Этот пароль должен быть известен только Пользователю и не должен сообщаться третьим лицам. Используемый пароль может быть изменён Пользователем в специальном разделе Портала – Профиле Пользователя.

3.4. При регистрации Пользователя Система инициирует процесс авторизации посредством отправки смс-сообщения с кодом активации на телефон Пользователя, указанный при регистрации. Полученный пароль необходимо ввести в специальное поле в открывшемся окне. Только после ввода пароля учётная запись активируется.

3.5. Для пользователей, имеющих учётную запись на Портале государственных услуг (http://www.gosuslugi.ru/), предоставлена возможность авторизации посредством логина и пароля от данной учётной записи.  В случае осуществления регистрации данным способом верификация посредством смс-сообщения исключена. 

 4. Публикация обращений

4.1. Каждый зарегистрированный Пользователь может публиковать обращение.

4.2. Обращения публикуются в соответствии с предложенным классификатором категорий проблем.

4.3. Для создания обращения необходимо заполнить форму обращения. В форме обращения Пользователь должен указать свои настоящие данные.

4.4. Пользователю необходимо заполнить следующие поля о себе, как о заявителе:

– адрес проживания заявителя;

– фамилия, имя, отчество (при наличии) заявителя;

– номер мобильного телефона заявителя (в случае отсутствия мобильного телефона, необходимого при регистрации в Системе, заявитель вправе подать обращение напрямую на адрес электронной почты территориального органа Роструда.

Перечень территориальных органов Роструда размещён на едином информационном портале Федеральной службы по труду и занятости в сети «Интернет» (http://rostrud.ru/).

В случае если Пользователь не был зарегистрирован ранее на Портале, на данный указанный номер телефона поступит код активации, который необходимо ввести в специальное поле в появившемся окне с целью активации учётной записи Пользователя и его обращения;

– электронный адрес, на который будут поступать уведомления о ходе решения проблемы. 

Администрация Портала обеспечивает неразглашение третьим лицам всех введённых в процессе регистрации пользовательских данных, за исключением случаев, оговоренных Пользовательским соглашением.

4.5. Пользователю необходимо заполнить следующие поля о месте работы:

– регион, город и точный фактический адрес организации, сотрудником которой он является (-лся);

– данные об организации: название, организационно-правовая форма, юридический адрес, данные о руководителе;

– сведения о своей должности и периоде работы;

– сведения о третьих лицах, упоминание которых требуется для полного описания проблемы.

4.6. Пользователю необходимо заполнить следующие поля о своей проблеме:

– пояснения к сложившейся ситуации;

материалы.

Информация, внесённая в поле «Пояснения к сложившейся ситуации», становится публичной и должна носить общий характер. В данном поле запрещается упоминание персональных данных третьих лиц. В случае если заявитель нарушает данный пункт правил, за публикацию информации несёт ответственность сам Пользователь.

Фотоматериалы являются закрытой информацией по умолчанию и могут быть опубликованы в публичном доступе по решению Пользователя.

4.7. Перед отправкой заявления Пользователь соглашается с настоящими Правилами использования сервисов и информации пользователями Системы и принимает соглашение об обработке персональных данных. В случае несогласия с данными условиями каждый Пользователь вправе отказаться от использования ресурса и воспользоваться другими предложенными на официальных ресурсах ведомства видами связи.

4.8. На Портале применяется пост-модерация сообщений. Сообщения публикуются сразу после размещения пользователями и, если они нарушают настоящие Правила, удаляются, или модератором направляется письмо Пользователю с просьбой устранить нарушение.

4.9. Причины отказа в публикации сообщения или предложения внести коррективы:

–           игнорирование правил правописания и ненормативная лексика, сообщение написано не на государственном языке Российской Федерации или содержит большое количество орфографических и синтаксических ошибок, написан заглавными буквами, содержит ненормативную лексику, в том числе в завуалированной форме;

–           отсутствие логической связи между предложениями в обращении, которое не позволяет понять общий смысл описываемого случая;

–           экстремизм, дискриминация (во всех формах: расовая, этническая, возрастная, половая, религиозная, социальная и т.д.);

–           коммерческие цели и реклама – если, по мнению модератора, публикуемые сведения прямо или косвенно нацелены на извлечение прибыли;

–           недостаточность описания либо безосновательные обвинения – модератор оставляет за собой право отклонить случай, если сведения, указанные в нём, не позволяют сделать вывод об имеющемся правонарушении;

–           не проходят модерацию случаи, в которых нет конкретного указания на проблему, присутствуют вопросы риторического характера;

–           не проходят модерацию случаи, которые не соответствуют выбранной Пользователем категории;

–           не проходят модерацию сообщения, которые дублируют ранее опубликованные сообщения (текст сообщения полностью повторяет текст предыдущего сообщения, то есть не несёт новой информации).

4.10. Пользователь может ознакомиться с ответом по опубликованному обращению в своем личном кабинете, предварительно пройдя авторизацию на Портале.

Спасибо за внимание и понимание!      

Источник: https://xn--80akibcicpdbetz7e2g.xn--p1ai/reminder/78

ЗнайПрава
Добавить комментарий