Распределение премии между работниками образец

Положение о премировании: готовим, утверждаем, применяем + ОБРАЗЕЦ | Бухгалтерский сервис «Интерактивная бухгалтерия»

Распределение премии между работниками образец

Не зарплатой единой прельщают работодатели потенциальных работников. В поисках надежной и квалифицированной рабочей силы они применяют разнообразные привлекательные предложения: соцпакеты, транспорт, оплата связи. Перечень солидный. Но первенство в нем занимает классическая премия.

Благодаря ей происходит признание за выдающиеся достижения в труде, когда работник не просто «отбывает» свои рабочие часы, но и выкладывается на работе, действуя по олимпийскому принципу «быстрее, выше, сильнее».

О том, как урегулировать вопросы предоставления премий, читайте далее

Утверждение Положения о премировании

Безусловно, самый простой способ — предусмотреть условия введения и размеры премий в коллективном договоре с соблюдением норм и гарантий, прописанных в законодательстве, генеральном и отраслевых (региональных) соглашениях (ст. 97 КЗоТ).

Вместе с тем, конечно же, порядок предоставления и размеры премий следует согласовать с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем), представляющим интересы большинства работников, а при его отсутствии — с другим уполномоченным на представительство трудовым коллективом органом.

Однако сегодня зачастую у предприятий отсутствует колдоговор, поэтому нормы о премировании содержатся в отдельных локальных актах — либо в положениях об оплате труда, либо в положениях о премировании.

При отсутствии колдоговора Положение необходимо согласовать с профсоюзным органом, действующим на предприятии, и утвердить приказом руководителя юрлица. Это будет способствовать легитимности относительно начисления и выплаты премий, предоставляя прозрачные правила игры как работодателю, так и его подчиненным.

Безусловно, идеальный акт составить не под силу даже самым опытным, поэтому ничего удивительного, если Положение о премировании захотят пересмотреть, скажем, при заключении нового коллективного договора. Как последний, так и Положение можно корректировать в зависимости от изменений в деятельности предприятия, в законодательстве, тенденциях на рынке труда и т.п.

Непосредственно же решение о выплате премии утверждается директором предприятия по представлению руководителей структурных подразделений, начальника отдела по социальным вопросам или отдела кадров. Основаниями для начисления являются данные бухгалтерской и статистической отчетности, а также оперативного учета показателей и условий материального стимулирования.

Структура положения о премировании

Нормативно она не определена. Но в классическом виде Положение о премировании предусматривает:

  • цели премирования;
  • категории, группы, профессии, должности работников или структурные (производственные) подразделения, подлежащие премированию;
  • показатели премирования;
  • шкалу и размеры премий;
  • условия премирования;
  • порядок учета показателей и условий премирования;
  • периодичность премирования;
  • основания для снижения размеров или лишения премий (депремирование);
  • источники выплаты премий.

Как правило, в первом разделе Положения указывают цели премирования. Ими могут быть: повышение производительности труда; улучшение качества продукции (работ, услуг); снижение расходов; возрастание эффективности использования оборудования и производственных мощностей; экономия ТМЦ и пр.

Периодичность премирования в большинстве случаев устанавливается на уровне месяца или квартала. Периодичность можно привязать даже к отдельному структурному подразделению или работнику. Периодичность предоставления премий можно поставить в зависимость от показателей квартальной отчетности, при этом понятно, что и премирование будет осуществляться ежеквартально.

Далее нужно зафиксировать показатели и условия премирования.

Классический подход предусматривает, что премия начисляется и выплачивается по результатам производственной и финансово-хозяйственной деятельности предприятия в целом, его подразделений или отдельных работников.

Если на предприятии разветвленная структура, с множеством подразделений, то традиционно в Положении о премировании подробно прописывают наименования подразделений, профессий и должностей, подлежащих премированию за выполнение или перевыполнение соответствующих показателей (условий).

Кроме оснований для премирования, Положение нередко предусматривает показатели, определяющие размеры премий.

Речь идет о стабильном поддержании уже достигнутого уровня и/или улучшении предыдущих результатов, к которым привязаны размеры премий за выполнение или перевыполнение каждого конкретного показателя.

В свою очередь, размеры чаще всего определяют в процентах к тарифным ставкам, окладам, должностным окладам.

Для руководящих работников показателями, за которые их премируют, являются показатели прибыльности, рентабельности предприятия, объемов производства (продажи) и др.

Если Положение предусматривает премирование за качество продукции или выполняемых работ, то необходимо четко определить показатели брака изделий (работ), при сокращении которых работники будут премироваться. Достаточно часто предусматривают комбинацию условий: перевыполнение норм труда в сочетании с сохранением качества продукции (недопущением брака).

В случае если предприятие крупное, со сложной структурой и большим количеством должностей, к Положению о премировании можно утвердить ряд приложений. В них прописывают:

  • конкретные размеры премий отдельным должностным лицам и работникам;
  • нарушения, за совершение которых премия может быть уменьшена или упразднена.

Среди прочего специальные условия для премирования могут быть установлены подзаконными нормативно-правовыми актами для органов исполнительной власти, предприятий, учреждений и организаций государственной или коммунальной собственности.

Так, зачастую премирование руководителей и/или работников органов власти либо бюджетных учреждений осуществляют не распоряжением непосредственного руководителя юрлица, а по решению органа высшего уровня в пределах имеющихся средств на оплату труда.

Размеры премий можно установить в процентах к тарифным ставкам (должностным окладам) или в фиксированном размере. К тому же — предусмотреть прогрессивную шкалу, по которой размер премий будет возрастать в зависимости от конкретных показателей (увеличение производства, объемов реализации, уменьшение расходов и т.п.).

Вместе с тем в Положение вносят нормы относительно случаев, когда выплата премий не осуществляется (или осуществляется в меньшем размере) по объективным причинам (скажем, из-за дефицита средств).

Специфические случаи премирования

В зависимости от специфики работы предприятия можно предусматривать премии за индивидуальное творчество, изобретательность, рационализаторство, получение экономического эффекта от нововведений.

Иногда работодатели устанавливают премии и за выслугу лет.

Положение может предусматривать не только индивидуальное, но и коллективное премирование, когда премии за определенный показатель получают все работники структурного подразделения или даже предприятия в целом.

Но при этом необходимо прописывать методику распределения коллективной премии между отдельными работниками.

Например, распределение можно проводить с учетом размеров должностных окладов, количества отработанного времени, коэффициента трудового вклада в коллективные результаты.

Годовые премии

Еще один раздел Положения может быть посвящен вопросам премирования работников по результатам работы за год. Здесь следует указать размеры соответствующих премий и категории работников, имеющих право на их получение.

Как правило, в полном размере годовую премию выплачивают работникам, отработавшим на предприятии полный календарный год. Кроме того, закрепляют предоставление такой премии работникам, не отработавшим полный год из-за:

  • увольнения по определенным основаниям: в связи с сокращением численности или штата работников, призывом на военную службу, выходом на пенсию, переходом на выборную должность и пр.;
  • того, что вернулись на работу в связи с окончанием военной или альтернативной (невоенной) службы;
  • отпуска по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего (шестилетнего) возраста.

Выплату годовой премии работникам, принятым на работу в течение года, за который выплачивается премия, обычно определяют в размере пропорционально отработанному времени.

Нередко годовая премия не ставится в зависимость от результатов труда работника, подразделения и/или предприятия, а сразу устанавливается в размере одного или двух должностных окладов либо же в размере среднемесячной заработной платы. Данный подход принято называть «тринадцатой зарплатой», хотя понятно, что речь идет именно о премии.

Вместе с тем некоторые работодатели практикуют дифференцированное определение размера ежегодных премий — по результатам выполнения индивидуальных показателей работы работника и/или подразделения.

Иногда закрепляют в Положении и специфические случаи увеличения (в процентах) размера годовой премии: в связи с присвоением почетного звания, награждением орденом или другой государственной наградой.

Условия о депремировании

Обратная сторона любого трудового процесса — нарушения трудовой дисциплины, злоупотребления и проступки работников. Поэтому нередко в Положение о премировании включают нормы не только о вознаграждении достойных, но и о наказании недобросовестных.

Речь идет о разделе, как правило, именуемом «Депремирование». Здесь нужно указать перечень оснований, которые считаются недочетами в работе и которые являются основаниями для снижения размера премии или даже ее лишения.

Основаниями для снижения размеров или лишения премий могут быть:

  • неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей;
  • нарушение законодательства, правил внутреннего трудового распорядка, производственных и технологических инструкций, требований по технике безопасности;
  • несвоевременное или некачественное выполнение распоряжений, приказов, программ развития предприятия и других организационно-распорядительных документов;
  • нарушение сроков предоставления или представление недостоверной отчетности, что привело к убыткам предприятия;
  • привлечение работника к административной или уголовной ответственности;
  • прогул;
  • постоянные опоздания или преждевременное оставление рабочего места до окончания рабочего дня;
  • появление на работе в нетрезвом состоянии;
  • кража имущества предприятия и др.

Необходимость установления четких правил депремирования обусловлена тем, что лишение премии (уменьшение ее размера) на основании официально принятого Положения о премировании на предприятии нельзя квалифицировать как ухудшение условий оплаты труда, о котором работника следует заранее предупреждать, руководствуясь ст. 32 КЗоТ.

Таким образом, при наличии Положения о премировании (с нормами о депремировании) работодателю будет проще отстоять свои интересы в суде от необоснованных претензий работника.

В завершение приведем образец Положения о премировании.

Богдана МУНКАЧИ,

консультант по вопросам учета и налогообложения

Источник: https://interbuh.com.ua/ru/documents/ib/8872/122613

Распределение премии между работниками образец

Распределение премии между работниками образец

Зачем нужно заявление на распределение налогового вычета между супругами? При покупке жилья каждый из супругов имеет право на имущественный вычет.

При этом фактические расходы на покупку квартиры дома они могут распределить между собой, если недвижимое имущество куплено в совместную собственность. Сделать это можно, написав заявление на распределение налогового вычета между супругами. Образец документа — в материале.

Порядок оформления объекта, а также в совместную или общедолевую собственность куплена квартира, значения не имеет.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

  • Пример 1. Распределение премии
  • Распределение премии между работниками
  • Как распределить премию между сотрудниками – пример
  • Премии сотрудникам. Как грамотно оформить и обосновать расходы налоговикам?
  • Способы распределения премии среди сотрудников организации
  • Образец заявления на распределение налогового вычета между супругами
  • Как распределить премию между сотрудниками (с примерами)
  • Ура! Премия!

Пример 1. Распределение премии

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: ЕВРЕИ-НОБЕЛЕВСКИЕ ЛАУРЕАТЫ ПРЕМИЙ ПО ЛИТЕРАТУРЕ И МИРА

Каждый участник рабочего процесса должен получить достойное вознаграждение согласно степени своего участия в общем деле. Поэтому расчет премии проводится с учетом определенных нюансов и избранного способа. Премия — это стимулирующая выплата работодателя работнику за трудовые достижения.

Так сказано в ст. Споры в данной сфере рассматриваются с учетом норм ст. Во втором случае премии выплачиваются по решению или желанию руководства и могут не иметь отношения к выполнению работником его прямых обязанностей. Способы распределения премии зависят от метода их начисления: они могут быть как коллективными, так и индивидуальными, базовыми или дополнительными.

Это метод учета критериев для начисления премии, при котором премиальная выплата для всех одинакова. Выделение отдельных категорий лиц в части премирования в локальных документах недопустимо например, только женщин или работников с выслугой.

Руководство предприятия обязано дифференцировать критерии и четко прописать каждый из них. В результате может получиться единый критерий премирования.

Такой метод стимулирует и обязывает работников качественно выполнять свои обязанности, указывает им на четкие критерии , которым должны соответствовать как результаты их деятельности, так и их навыки.

В данном случае происходит оценивание трудового вклада целого подразделения. Распространенным является определение КТУ — коэффициента трудового участия вклада в рабочий процесс.

Такой вариант служит моральным удовлетворением для многих работников, так как соблюдается равенство всех в достижении определенной цели. Чтобы использовать данный метод, на предприятии следует утвердить таблицу процентного соотношения оплаты к показателю деятельности работника.

Работа системы состоит в следующем: формируется таблица с указанием коэффициентов , которые влияют на размер премии.

Среди них могут быть не только положительные , но и отрицательные показатели, уменьшающие сумму выплат.

Но в этом имеется определенный риск : трудящиеся могут получить чистый оклад при невыполнении заданных критериев, так как оценивание каждого участника выполнялось индивидуально.

Премирование работников — это эффективный способ стимуляции их на достижение результатов, как в количественном, так и в качественном отношении.

При этом большая результативность будет достигнута, если наряду с Положением о премировании будут существовать правила депримирования.

В процессе их разработки следует учитывать, что у работника всегда должен быть шанс на исправление ошибки и сохранение мотивации к труду. При этом руководитель в зависимости от обстоятельств должен своевременно вносить коррективы в Положение.

Таким образом, премирование работников можно осуществлять несколькими способами , каждый из которых подходит к тому или иному случаю и применим в связи с особенностями и характером производства. Копирование материалов допускается только с письменного разрешения владельца исключительных прав на сайт и произведения. Все для предпринимателя Редакция Политика конфиденциальности.

Предпринимателям Открытие юр. Кадры Оплата труда Премии, бонусы, выплаты. статьи Нормативно-правовое освещение вопроса Популярные варианты поощрения сотрудников Способы премирования Согласно разработанным критериям В равных долях По коэффициенту трудового участия Актуальность вопроса о выплате премий.

Чтобы соблюсти данное правило, нужно внести Положение о премировании в локальные нормативные акты: в нем должны быть указаны и способы распределения премии. Премии могут носить систематический или единовременный характер, выдаваться на постоянной основе, но цель у них, как правило, одна — стимулировать работников на достижение заданных высот.

Сумма премии может формироваться в качестве процента от заработной платы, в стабильном показателе или индивидуально — в зависимости от заслуг каждого работника. На основании учета достижения коллектива начисляется определенный объем средств , который в дальнейшем будет разделен между сотрудниками в равных долях.

Этот вариант обеспечивает максимальное достижение результатов на предприятии. Вдобавок экономится фонд выплат в случае индивидуального подхода к оцениванию труда каждого работника.

Тактика депремирования при грамотно разработанной стратегии имеет большое значение в процессе развития предприятия и повышении его доходности.

Образец Положения о премировании работников Как правильно оформить приказ о лишении премии работника организации Показатели премирования сотрудников предприятия по отделам: об особенностях начисления.

Источник: https://braingymconnect.com/konstitutsionnoe-pravo/raspredelenie-premii-mezhdu-rabotnikami-obrazets.php

Как составить положение о премировании?

Распределение премии между работниками образец

Предприятие желает разработать систему премирования и зафиксировать ее в отдельном документе – положении о премировании. Какие нюансы, связанные с премированием работников, следует отразить в таком документе?

Если на предприятии действует система премирования, то, конечно же, ее следует закрепить в локальном документе.

Это может быть как отдельный документ – положение о премировании, так и часть (раздел) общего документа о системе оплаты труда, действующей на предприятии, или часть колдоговора.

Приведем образец положения о премировании, а в примечаниях (см. «Важно!») отметим нюансы, связанные с премированием работников, которые надо учесть при составлении положения.

Образец

Положение о премировании работников ООО «Рубин»

Настоящее Положение разработано в соответствии с Кодексом законов о труде, Законом Украины от 24.03.95 г. № 108/95-ВР «Об оплате труда», положениями коллективного договора.

Система премирования вводится в целях усиления мотивации к труду работников, их материального стимулирования за добросовестное и качественное выполнение поставленных перед ними задач, обеспечения надлежащего уровня исполнительской и трудовой дисциплины.

1. Общие положения

1.1. Премирование работников предприятия осуществляется в соответствии с их личным вкладом в общие результаты труда по итогам работы за месяц.

1.2. В отдельных случаях может быть выплачена разовая премия – за выполнение особо важной работы или по случаю юбилейных и праздничных дат.

(Важно! Этот раздел должен включать информацию о характере премирования (производственный) и «премиальном» периоде (премия за текущий или предшествующий месяц, квартал).)

2. Показатели премирования

2.1. По результатам работы за месяц для определения размера премий учитывается:

  • выполнение производственных планов – для работников на повременной системе оплаты труда и норма выработки – для работников на сдельной системе оплаты труда;
  • отработанное время;
  • исполнительская дисциплина (выполнение отдельных поручений руководства);
  • трудовая дисциплина.

(Важно! Если на предприятии принята коллективная форма премирования, тогда необходимо указать механизм распределения общей суммы премии между подразделениями предприятия, а также дополнить раздел таблицами показателей коэффициента трудового участия (КТУ) и шкалой их оценок.)

3. Источники и размеры премирования

3.1. Премирование работников предприятия осуществляется по результатам работы ежемесячно, в пределах фонда заработной платы, утвержденного сметой. Сумма премии устанавливается в процентах к должностному окладу.

(Важно! Если фактические расходы предприятия на выплату заработной платы за премируемый период оказываются ниже плановых (согласно смете), то часть сэкономленной суммы также может увеличивать премиальный фонд.

Также источником премирования может быть часть прибыли предприятия после распределения ее между собственниками и теми фондами, которые по законодательству обязаны создаваться предприятиями.

Такие нюансы должно быть предусмотрены в Положении о премировании.)

4. Порядок премирования

4.1. Индивидуальный размер премий за выполнение показателей, названных в п. 2 настоящего Положения, устанавливается с учетом финансовых возможностей предприятия:

  • для работников основного производства – руководителями подразделений;
  • для руководителей подразделений – директором предприятия.

(Важно! Можно также установить порядок премирования бывшего работника, который отработал месяц, но на момент выплаты премии за этот месяц уже не состоит в штате предприятия.)

4.2. Премии не выплачиваются за время отпусков, временной нетрудоспособности, учебы.

4.3. Руководитель предприятия, его заместитель, руководители подразделений имеют право лишать работника премии частично или полностью в случае нарушения работником трудовой, производственной дисциплины и внутреннего распорядка.

(Важно! Право увеличить или уменьшить размер премии по своему усмотрению может предоставляться руководителю предприятия.

Если такое право руководителю не предоставлено (не отражено в Положении о премировании), то изменение руководителем размера премии в одностороннем порядке (без согласования с руководителем подразделения, где трудится работник) будет считаться нарушением трудового законодательства.)

4.4. Снижение размера премии или лишение ее полностью оформляется приказом по предприятию за тот период, в котором работником было допущено нарушение, с указанием причины согласно перечню производственных упущений и нарушений трудовой дисциплины.

4.5. Перечень производственных упущений и нарушений трудовой дисциплины, за которые работника полностью или частично лишают премии:

4.5.1. За нарушение Правил внутреннего трудового распорядка работник лишается премии в следующих размерах:

  • за систематическое опоздание на работу (более 3 раз в месяц) — до 25 %;
  • невыполнение заданий руководителей подразделений и работ — до 50 %;
  • появление на рабочем месте в нетрезвом состоянии — до 100 %;
  • прогул, отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 3 часов — до 100 %.

4.5.2. За невыполнение должностных обязанностей и нарушение технологических инструкций, если это:

  • не привело к изготовлению брака и другим финансовым потерям и т. п. — до 25 %;
  • привело к изготовлению брака и другим финансовым потерям и т. п. — до 100 %.

(Важно! ЕслиПоложение о премировании не содержит перечня производственных упущений и других нарушений, за совершение которых работнику может быть уменьшена премия, то производственные премии должны выплачиваться в полном размере. Ведь согласно Инструкции, утвержденной приказом Госкомстата от 13.01.04 г. № 5, они являются разновидностью дополнительной заработной платы, а не поощрением работника.)

5. Порядок и сроки премирования

5.1. Проект приказа о премировании работников предприятия готовит отдел кадров и подает на рассмотрение руководителю предприятия не позже 4-го числа каждого месяца.

5.2. Премия выплачивается в сроки выплаты зарплаты за вторую половину месяца, следующего за отчетным.

(Важно!В Положение о премировании могут вноситься изменения, а также Положение о премировании может полностью отменяться. Об этом работники предприятия должны быть предупреждены не позднее чем за два месяца, поскольку такое изменение считается изменением существенных условий труда работников (ст. 32 КЗоТ).)

Подпись руководителя Печать предприятия Дата утверждения

Источник: https://uteka.ua/publication/commerce-12-dokumentooborot-2-kak-sostavit-polozhenie-o-premirovanii

Ура! Премия!

Распределение премии между работниками образец

Стимулируем к труду правильно

Вы до сих пор не получаете должной отдачи от своих работников? И даже премии не помогают? Это будет продолжаться до тех пор, пока каждый работник не увидит своей личной выгоды в деятельности предприятия.

О некоторых рецептах материальной мотивации работников на предприятии вы можете узнать из данной публикации.

Кроме того, в ней подробно рассказывается о видах и системе премирования, а также документальном оформлении выплаты дополнительного вознаграждения.

Александр Макарченко,
главный редактор электронного журнала «Аналитика и практика»

В отличие от машин и техники, людей невозможно просто купить и управлять ими с помощью прямого механического воздействия. Чтобы у сотрудников появилось сознательное желание работать, нужно правильно построить систему мотивации, в частности ее материальную составляющую.

https://www.youtube.com/watch?v=3NbgeqsQekk

Премирование работников может использоваться для:

  • ускорения товарооборота;
  • увеличения прибыли;
  • совершенствования материально-технической базы;
  • внедрения новых форм продаж;
  • освоения новых видов продукции;
  • привлечения новых покупателей и т. д.

Премии бывают разные…

Согласно Методрекомендациям № 23 премия — это основной вид дополнительного вознаграждения, которое выплачивается работникам с учетом результатов их трудовой деятельности и определенных на предприятии условий оценки этих результатов.

В зависимости от характера выплаты премии делятся на два вида (ст. 2 Закона об оплате труда и Инструкции № 5):

1) премии, связанные с выполнением производственных задач и функций. Согласно пп. 2.2.2 Инструкции № 5 такие премии носят систематический характер и формируют фонд дополнительной заработной платы;

2) разовые вознаграждения и поощрения, в частности:

  • вознаграждения по итогам работы за год;
  • премии по специальной системе премирования, выплачиваемые по решению правительства;
  • премии за рационализаторство и изобретательство;
  • выплаты к юбилейным датам и т. п.

Согласно пп. 2.3.2 Инструкции № 5 разовые вознаграждения включаются в состав прочих поощрительных и компенсационных выплат в структуре фонда оплаты труда.

1 из 1

Критерии премирования

Специалисты в области менеджмента выделяют такое важное понятие, как правильное производственное поведение. Под ним понимают поведенческие проявления сотрудника или компании в целом, которые позволяют достичь целей предприятия.

То есть поведение сотрудника оценивается с точки зрения достижения поставленной перед ним цели. При этом ответственность за точное описание поведения объекта управления предприятие должно взять на себя.

Иначе оно не сможет контролировать, оценивать и управлять поведением своих сотрудников.

Система премирования должна базироваться на комплексе показателей, подтверждающих достижение, выполнение или перевыполнение поставленных целей и задач. Специалисты рекомендуют исходить из двух основных групп показателей:

1) основные показатели премирования — являются базой для определения размера премии;

2) показатели условий премирования — служат базой для определения условий премирования.

Условия премирования, в свою очередь, могут делиться на:

  • основные (если они не выполнены, премия вообще не выплачивается). Минтруда рекомендует использовать не более трех основных показателей, определяющих условия премирования;
  • дополнительные (размер премий можно снизить до 50 %).

Методы расчета отдельных показателей деятельности предприятия, которые учитываются при материальном стимулировании работников, приведены в приложении Б к Методрекомендациям № 23.

1 из 1

Предел щедрости

Размер премии, безусловно, должен зависеть от поведения сотрудника и результатов его деятельности. Однако премии не могут быть безграничными.

Специалисты доказали, что сначала премии повышают мотивацию сотрудника, однако впоследствии этот эффект исчезает.

В определенный момент кривая зависимости коэффициента правильности поведения от величины премий замедляет свой рост и в конце концов начинает падать (см.: рис.

1, а также статью Александра Литягина «Нужна ли компании интегрированная система премирования IIS (Integrated Incentive System)», опубликованную на сайте: ).

1 из 1

Например, продавец, который исчерпал свои возможности для привлечения новых покупателей, вынужден совершенствовать свои навыки, то есть учиться. Если в этот момент такой продавец будет получать значительные премиальные выплаты, он будет думать не о том, каким образом больше заработать, а о том, как потратить свои деньги.

Такая ситуация опасна как для работника, так и для предприятия. Значительные размеры премии повредят работе предприятия, а сотрудник, оклад которого увеличится более чем вдвое, в конце концов начнет искать другую работу, с еще большим доходом.

Чтобы не допустить такого развития событий, нужно установить порог премирования.

А часть средств, которые высвобождаются в случае значительного перевыполнения плана, использовать не на мотивацию персонала, а на рекламу, автоматизацию работы и развитие технологий.

На Западе хорошей считается премия в размере 5 % от оклада. Премию в размере 20–30 % от оклада там выплачивают только в случае серьезных достижений. В Украине же соотношение между основной и дополнительной заработной платой 70 % к 30 % считается оптимальным.

Положение — всему голова!

Любые премиальные выплаты начисляются на основании документально оформленной договоренности между работником и работодателем. Положение о возможности и условиях премирования работников является неотъемлемой частью коллективного договора (ст.

7 Закона о коллективных договорах). Конкретные показатели и размеры премирования по каждой категории работников утверждаются либо в одной из частей положения об оплате труда, либо отдельным положением о премировании.

Указанное положение должен утвердить руководитель по согласованию с профсоюзным органом.

Разрабатывая положение о премировании, следует руководствоваться не только достижением высоких конечных результатов, но и степенью влияния работников на эти показатели.

Поэтому для повышения заинтересованности каждого работника в результатах своего труда целесообразно предусмотреть индивидуальный подход к премированию (раздельное премирование) при условии обеспечения количественных и качественных показателей.

Например, для руководителей и служащих можно ввести следующие показатели для премирования:

  • обеспечение прироста объема товарооборота в сопоставимых ценах по сравнению с соответствующим периодом предыдущего года;
  • увеличение уровня рентабельности;
  • снижение уровня издержек обращения (себестоимости) по сравнению с соответствующим периодом предыдущего года;
  • обеспечение наличия товаров в соответствии с утвержденным перечнем;
  • выполнение условий заключенных договоров с поставщиками товаров;
  • уменьшение просроченной дебиторской и кредиторской задолженностей.

А для премирования, скажем, продавцов, контролеров-кассиров, поваров можно воспользоваться следующими показателями:

  • выполнение и перевыполнение плана по товарообороту, выпуску готовой продукции;
  • соблюдение высокого уровня культуры обслуживания;
  • отсутствие нарушений правил торговли, санитарных норм.

Уборщиц, рабочих, занятых обслуживанием оборудования, грузчиков, водителей можно премировать в случае достижения ими следующих показателей:

  • обеспечение своевременной погрузки и разгрузки товаров;
  • сокращение времени простоя транспортных средств во время погрузочно-разгрузочных операций;
  • качественная уборка служебных, складских и других помещений, обеспечение их надлежащего санитарного состояния;
  • безаварийная работа;
  • бесперебойная и ритмичная работа оборудования;
  • сокращение времени и затрат на обслуживание и ремонт оборудования.

В случае раздельного премирования общий размер премии определяется с учетом обеспечения выполнения каждого из установленных показателей. Если работник нарушает трудовую или производственную дисциплину либо имеет производственные упущения, общий размер премии может быть уменьшен.

Образец положения о премировании работников торгового предприятия приведен в приложении.

1 из 11 из 11 из 1

Источник средств

Основная заработная плата (тарифная ставка, оклад) имеет фиксированный размер и носит постоянный характер выплаты. В отличие от нее, премия является величиной переменной и зависит от многих факторов. Причем, если у предприятия нет финансовых возможностей, премию могут не выплатить вовсе. Даже при условии выполнения работником всех условий ее получения.

Как отмечалось выше, источник средств для премирования нужно указать в положении о премировании.

Это могут быть как заранее запланированные суммы в составе фонда оплаты труда (рассчитанные на основе плановых производственных показателей), так и фонд экономии запланированного на месяц фонда оплаты труда.

Кроме того, средства на премирование работников дополнительно можно выделить из фонда потребления, который образуется за счет прибыли. Конечно, если такая возможность предусмотрена в положении о премировании.

1 из 1

Коэффициент трудового участия

Коллективная (бригадная) форма организации и оплаты труда на предприятии предусматривает распределение коллективного вознаграждения между ее членами. Такое распределение премии может осуществляться на основании коэффициента трудового участия (КТУ) исходя из:

  • всего коллективного заработка;
  • части заработка сверх основной тарифной оплаты;
  • общего размера коллективной премии.

Самое сложное в распределении коллективного размера вознаграждения — правильно определить коэффициент трудового участия. Ведь в идеале КТУ должен учитывать не только результаты труда, но и личные способности каждого. Суммарный заработок работника определяется произведением КТУ и месячной (часовой) тарифной ставки.

На крупных предприятиях для расчета КТУ разрабатываются огромные таблицы показателей и специальная шкала их оценки. Но их влияние на базовый КТУ (за базовую величину КТУ принимается 1,0 месячной или часовой тарифной ставки) обычно измеряется в сотых долях. В пп. 12.3 Методрекомендаций № 23 в шкале коэффициентов повышения и снижения КТУ предлагается использовать следующие показатели:

  • использование передовых методов труда;
  • сокращение или увеличение времени простоя оборудования;
  • работа на новых местах;
  • нарушение техники безопасности и т. д.

На предприятии можно применять и другие показатели, которые зависят от специфики деятельности коллектива.

Оформление и налогообложение

Премирование целесообразно проводить по результатам финансово-хозяйственной деятельности за месяц на основании приказа или распоряжения руководителя.

В приказе нужно конкретизировать, за достижение каких именно показателей выплачивается премия и кто конкретно из работников подлежит премированию.

После этого сумма начисленной премии подлежит отражению в расчетно-платежной ведомости работника (типовая форма П-6) или сводной расчетно-платежной ведомости (типовая форма П-7).

Премии, как составляющие фонда дополнительной заработной платы и других поощрительных и компенсационных выплат, формируют фонд оплаты труда предприятия (пп. 2.2.2, 2.3.2 Инструкции № 5). Поэтому они входят в базу начисления ЕСВ (ст. 7 Закона о ЕСВ).

А поскольку премиальные входят в состав месячного налогооблагаемого дохода работника (в составе заработной платы), то из них удерживается НДФЛ на общих основаниях. Сумма премии вместе с заработной платой в Налоговом расчете по ф.

№ 1-ДФ отражается по коду признака дохода 101.

Поскольку сумма начисленной премии является расходами на оплату труда физических лиц, состоящих в трудовых отношениях с плательщиком налога на прибыль, она включается в состав расходов предприятия (п. 142.1 НК).

Кроме того, суммы начисленных премий следует распределять по видам расходов. Ведь согласно п. 138.

4 НК расходы, формирующие себестоимость реализованных товаров (выполненных работ, предоставленных услуг), признаются расходами того отчетного периода, в котором будут признаны доходы от продажи товаров (работ, услуг).

Другие расходы признаются расходами того отчетного периода, в котором они были понесены, по правилам ведения бухгалтерского учета и с учетом условий, установленных п. 138.5 НК.

Это означает, что в соответствии с положениями п. 138.8 НК суммы прямых расходов на оплату труда, то есть прямо связанных с производством реализованных товаров (выполнением работ, предоставлением услуг), должны быть отнесены на их себестоимость.

Соответственно, прямые расходы на оплату труда состоят из заработной платы и других выплат работникам, занятым в производстве продукции, выполнении работ или предоставлении услуг, которые могут быть непосредственно отнесены на конкретный объект расходов (пп.

138.8.2 НК).

Вместо резюме

Система премирования должна быть основана на комплексе показателей, удостоверяющих достижение, выполнение или перевыполнение плана. При этом нужно учитывать, что сначала премии стимулируют мотивацию персонала, а впоследствии этот эффект исчезает. Чтобы этого не допустить, нужно установить порог премирования.

Часть средств, высвобождаемых на предприятии, нужно использовать не на мотивацию персонала, а на рекламу, автоматизацию работы и развитие технологий. Премирование работников должно быть тесно связано с достижением предприятием определенных целей.

Разрабатывая положение о премировании, следует руководствоваться не только достижением высоких конечных результатов, но и степенью участия каждого работника в деятельности предприятия. Самым сложным в распределении премиального фонда является правильное определение коэффициента трудового участия работников.

Премии целесообразно выплачивать по результатам финансово-хозяйственной деятельности за месяц на основании приказа или распоряжения руководителя.

Суммы начисленных премий нужно распределять по видам расходов. Ведь расходы, формирующие себестоимость реализованных товаров (выполненных работ, предоставленных услуг), признаются расходами того отчетного периода, в котором признаны доходы от продажи товаров (работ, услуг).

Нормативная база

НК — Налоговый кодекс Украины от 02.12.2010 № 2755-VI.

Закон об оплате труда

Источник: https://uteka.ua/publication/commerce-12-zarplaty-i-kadry-3-ura-premiya

ЗнайПрава
Добавить комментарий