Заявление на полный рабочий день по инициативе работника образец

Устанавливаем неполное рабочее время по инициативе работника

Заявление на полный рабочий день по инициативе работника образец

В силу определенных жизненных обстоятельств, индивидуальных особенностей не всякий работник может работать полный рабочий день либо все дни рабочей недели.

В такой ситуации он обращается к нанимателю с просьбой установить ему неполное рабочее время. При введении данного режима работы кадровики, случается, сталкиваются с рядом проблем процедурного характера.

Рассмотрим, как установить неполное рабочее время работнику по его собственной инициативе.

Неполное рабочее время и его особенности

Неполное рабочее время — это уменьшенная по сравнению с нормальной продолжительность рабочего времени . Иными словами, неполное рабочее время — это часть полного или сокращенного рабочего времени.

Вариантов неполного рабочего времени несколько :

неполный рабочий день. В данном случае уменьшается норма продолжительности ежедневной работы, установленная ПВТР или графиком работ нанимателя (например, работник вместо 8 часов работает ежедневно на протяжении рабочей недели по 7 часов);

неполная рабочая неделя, когда сокращается число рабочих дней в неделю (например, работник вместо 5 рабочих дней при 5-дневной рабочей неделе работает 3 дня, при этом продолжительность ежедневной работы ему сохранена);

сочетание первого и второго вариантов, т.е. одновременное уменьшение нормы продолжительности ежедневной работы и числа рабочих дней в неделю (например, работник при 5-дневной рабочей неделе работает 4 дня по 6 часов вместо 8).

На заметку
Неполное рабочее время может устанавливаться на определенный либо неопределенный срок .

Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности трудовых отпусков, исчисления трудового стажа и других трудовых прав . Однако есть ряд особенностей:

1) оплата труда производится :

— пропорционально отработанному времени при повременной форме оплаты труда;

— в зависимости от выработки при сдельной форме оплаты труда;

2) ненормированный рабочий день не устанавливается, соответственно,  компенсация в виде дополнительного отпуска не предоставляется .

Обратите внимание!
Это не относится к тем, кто работает на условиях неполной рабочей недели, но с полным рабочим днем .

Пример

Работник работает 4 дня в неделю. Продолжительность ежедневной работы — 8 часов — ему сохранена. Такому работнику можно установить ненормированный рабочий день;

3) работа, выполняемая в пределах полного рабочего дня (смены), полной рабочей недели, не признается сверхурочной .

Пример

Работники организации трудятся в режиме 5-дневной 40-часовой рабочей недели с выходными днями в субботу и воскресенье. Продолжительность ежедневной работы — 8 часов.

Работнику установлен неполный рабочий день. Он работает каждый день по 7 часов с 08.00 до 15.30 (перерыв для отдыха и питания — с 12.00 до 12.30). В один из дней наниматель привлек его к работе после 15.30. Работа в течение 1 часа не будет считаться сверхурочной, поскольку она осуществляется в пределах полного рабочего дня, т.е. 8 часов (8 — 7 = 1);

4) дни, в которые работник был занят на работах с вредными и (или) опасными условиями труда неполный рабочий день, не включаются в рабочее время, дающее право на соответствующий дополнительный отпуск ;

5) родителям (опекунам, попечителям), воспитывающим ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо троих и более детей в возрасте до 16 лет, не предоставляется свободный от работы день в неделю, предусмотренный ч. 2 ст. 265 ТК. Это связано с тем, что в данном случае не выполняется одно из условий предоставления свободного дня в неделю .

Кому и когда наниматель обязан установить неполное рабочее время

По общему правилу неполное рабочее время устанавливается по соглашению между работником и нанимателем . Однако наниматель обязан установить неполный рабочий день или неполную рабочую неделю :

1) беременной женщине. Гарантия предоставляется по просьбе работницы независимо от срока беременности. Главное условие — наличие медицинской справки о состоянии здоровья, подтверждающей беременность;

2) женщине, имеющей ребенка в возрасте до 14 лет (в том числе находящегося на ее попечении), по ее просьбе. Работнице понадобится представить подтверждающий документ (например, свидетельство о рождении ребенка).

На заметку
Наниматель обязан установить неполное рабочее время работающему отцу, воспитывающему без матери ребенка в возрасте до 14 лет, а также опекуну (попечителю) ребенка такого же возраста, если он изъявит желание ;

3) работнику, осуществляющему уход за больным членом семьи в соответствии с медицинской справкой о состоянии здоровья, по его просьбе. Документом, подтверждающим, что в уходе нуждается именно член семьи, может быть, к примеру, свидетельство о заключении брака, свидетельство о рождении;

4) инвалиду в соответствии с индивидуальной программой реабилитации инвалидов (ИПРИ), если в ней указано, что он нуждается в установлении неполного рабочего времени . В данном случае неполное рабочее время устанавливается независимо от того, выступил ли работник с соответствующей инициативой или нет.

Обратите внимание!
Если работник обращается к нанимателю с просьбой не вводить для него неполное рабочее время, рекомендация об установлении которого содержится в ИПРИ, удовлетворить такую просьбу наниматель не вправе ;

5) совместителю, т.к. по общему правилу он не может работать более половины нормальной продолжительности рабочего времени .

Пример

Инвалиду II группы разрешено работать по совместительству не более 17,5 часа, потому что для такой категории работников предусмотрена сокращенная продолжительность рабочего времени — не более 35 часов в неделю ;

6) другим категориям работников, предусмотренным коллективным договором, соглашением.

Пример

В коллективном договоре ООО «Алмаз» прописано, что помимо случаев, предусмотренных ч. 2 ст. 289 ТК, наниматель устанавливает неполное рабочее время по просьбе работника предпенсионного возраста.

Установление неполного рабочего времени по просьбе работника

Инициировать установление неполного рабочего времени может наниматель или работник.

Последний может обратиться к нанимателю с просьбой об установлении данного режима работы как при приеме на работу, так и в процессе трудовой деятельности .

В первом случае ему целесообразно отразить это в своем заявлении о приеме на работу. Согласованное между работником и нанимателем условие о работе с неполным рабочим временем включается в трудовой договор .

Далее в виде алгоритма рассмотрим порядок установления неполного рабочего времени по инициативе работника в процессе трудовых отношений.

Шаг 1.Работник подает заявление нанимателю

Если у работника возникла потребность работать неполное рабочее время, он должен обратиться к нанимателю с соответствующим заявлением, указав:

— желаемую продолжительность рабочего времени, времени начала и окончания рабочего дня (для неполного рабочего дня) и (или) конкретные рабочие дни недели (их количество) (для неполной рабочей недели);

— дату, с которой работник просит установить неполное рабочее время;

— период, на который работник просит установить ему неполное рабочее время (при его введении на определенный срок);

— причину, по которой работник просит установить ему неполное рабочее время.

Эти условия послужат основанием для принятия решения нанимателем.

Если работник относится к категории лиц, которым наниматель обязан установить неполное рабочее время, работнику потребуется приложить к заявлению документы, подтверждающие соответствующие обстоятельства . В противном случае наниматель будет вправе их потребовать.

Пример формулировки заявления:«Прошу установить мне с 04.07.2018 неполное рабочее время в виде уменьшения продолжительности рабочего дня с 8 до 4 часов (время начала рабочего дня — 08.00, время окончания рабочего дня — 12.20, перерыв для отдыха и питания — с 10.00 до 10.20) в связи с необходимостью ухода за больным отцом.

Источник: https://ilex.by/ustanavlivaem-nepolnoe-rabochee-vremya-po-initsiative-rabotnika/

Неполное рабочее время по желанию работника и не только

Заявление на полный рабочий день по инициативе работника образец

Куревина Л., эксперт журнала

Одним из видов рабочего времени, предусмотренных в Трудовом кодексе, является неполное рабочее время, когда сотрудник не вырабатывает установленную для него норму.

Причем в одних случаях сам сотрудник может попросить установить ему неполное рабочее время, а в других принять соответствующее решение может работодатель. От того, кто является инициатором введения такого режима работы, зависит и процедура оформления.

В статье рассмотрим, когда и каким образом может устанавливаться неполное время и на что обратить внимание работодателю, когда он является инициатором этой перемены.

В силу ст. 91 ТК РФ рабочее время – это время, в течение которого работник по правилам внутреннего трудового распорядка и условиям трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с Трудовым кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ относятся к рабочему времени.

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. А для отдельных категорий сотрудников установлена сокращенная продолжительность рабочего времени.

Неполное рабочее время – одна из разновидностей режимов рабочего времени. Определение этого понятия в Трудовом кодексе не дается, но в ч. 1 его ст. 93 говорится, что по соглашению между работником и работодателем как при приеме на работу, так и впоследствии может устанавливаться неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя.

При этом из самого названия термина следует, что продолжительность рабочего времени при таком режиме меньше предусмотренной для работника нормы. То есть меньше или 40 часов в неделю, или 8 часов в день, а для работников, которым установлена сокращенная продолжительность, соответственно меньше предусмотренной для них нормы.

Неполное рабочее время может быть оформлено в виде:

  • неполного рабочего дня (например, не 8-, а 6‑часового);
  • неполной рабочей недели (например, работа по 8 часов в день 2 дня в неделю вместо 5);
  • смешанного режима (например, работа по 5 часов в день вместо 8 и 3 дня в неделю вместо 5).

Кому же может устанавливаться неполное рабочее время?

Согласно нормам Трудового кодекса неполное рабочее время устанавливается:

  1. Любому работнику с согласия работодателя.
  2. Работникам отдельных категорий на основании их заявления.
  3. Работникам организации по инициативе работодателя при угрозе массового увольнения.

Разберемся по порядку.

Неполное рабочее время с согласия работодателя

Итак, как следует из ч. 1 ст. 93 ТК РФ, неполный рабочий день может устанавливаться по соглашению между работником и работодателем. Инициатором, как правило, в этом случае становится работник.

Работник обращается к работодателю с заявлением с просьбой об установлении неполного рабочего времени. В заявлении следует указать причину изменения режима рабочего времени (болезнь родственника или необходимость прохождения работником курса лечении и т. п.

), период работы в таком режиме, форму неполного рабочего времени (неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя), а также количество часов, на которое уменьшается рабочий день. К заявлению работник может приложить копии документов, подтверждающих необходимость для него такого режима.

Установить его работнику или нет – решает работодатель.

В случае положительного решения с работником заключают дополнительное соглашение к трудовому договору, на основании которого издается приказ об изменении работнику режима рабочего времени на неполное рабочее время.

Неполное рабочее время для отдельных категорий работников

Для отдельных категорий работников установить неполное рабочее время работодатель обязан. В первую очередь, это работники, перечисленные в ст. 93 ТК РФ:

  • беременная женщина;
  • один из родителей (опекун, попечитель), имеющий ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);
  • лица, осуществляющие уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

Кроме того, в силу ст. 256 ТК РФ по заявлению женщины во время нахождения в отпуске по уходу за ребенком она может работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию.

Аналогичным правом могут воспользоваться отец ребенка, бабушка, дед, другие родственники или опекун, фактически осуществляющие уход за ребенком.

Режим неполного рабочего времени вводится работодателем на основании заявления работника. От работников данных категорий не требуется предоставлять дополнительные документы. Исключение – лица, осуществляющие уход за больным членом семьи.

Они должны приложить к заявлению медицинское заключение, выданное в порядке, утвержденным Приказом Минздравсоцразвития РФ от 02.05.2012 № 441н «Об утверждении Порядка выдачи медицинскими организациями справок и медицинских заключений».

Тем не менее, если работники до подачи заявления не предоставляли работодателю документы о беременности или наличии ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), предоставить их придется вместе с заявлением.

Приведем образец заявления.

Директору ОАО «Строймаркет»

В. М. Короткову

от бухгалтера И. В. Моревой

Заявление

Прошу на период моей беременности установить мне неполный рабочий день – уменьшить продолжительность рабочего дня на три часа с 14.12.2015 до ухода в отпуск по беременности и родам.

Источник: https://www.audar-press.ru/nepolnoe-rabochee-vremya

Неполное рабочее время работника 2017 в Украине

Заявление на полный рабочий день по инициативе работника образец

Оплата труда в случаях установления неполного рабочего времени проводится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки. Поэтому сейчас многие работодатели рассматривают работу на условиях неполного рабочего времени как возможность снизить расходы на оплату труда.

При этом, очень важно понимать, что если такая “экономия” не соответствует реальному положению дел, т. е. фактически работники продолжают трудиться полный день, то работодатель попадает в зону риска. Если данное нарушение будет выявлено инспектором по труду, то такому работодателю грозят большие штрафы.

К примеру, оформление работника на неполное рабочее время в случае фактического выполнения работы полное рабочее время, установленное на предприятии, и выплата зарплаты без начисления и уплаты ЕСВ и налогов грозят работодателю штрафами в 96 000 грн.

за каждого работника, в отношении которого совершено нарушение.

В данной статье разбираемся:

  • что по сути представляет из себя неполное рабочее время;
  • как документально правильно оформить переход на него;
  • как рассчитать заработную плату и налоги при неполном рабочем времени (на примерах).

Что такое “неполное рабочее время”

Нормальная продолжительность рабочего времени согласно требованиям ст. 50 КЗоТа не может превышать 40 часов в неделю.

Поэтому оптимальным графиком работы является:

  • 5-ти дневная рабочая неделя: с 8-ми часовой продолжительностью рабочего дня и двумя выходными (субботой и воскресеньем);
  • 6-ти дневная рабочая неделя (устанавливается в тех организациях, где по характеру производства и условиям работы введение 5-ти дневной недели нецелесообразно): с продолжительностью рабочего дня 7 часов (при недельной норме 40 часов), 6 часов (при недельной норме 36 часов) и 4 часа (при недельной норме 24 часа).

Вместе с тем, работнику может быть установлена меньшая продолжительность рабочего времени – неполное рабочее время.

Что это значит?

Это значит, что работник будет работать:

– неполный рабочий день (например 4 часа вместо 8) – в этом случае уменьшается продолжительность ежедневной работы;

– неполную рабочую неделю – в этом случае уменьшается количество дней работы;

– возможен вариант, когда уменьшается и продолжительность ежедневной работы и количество дней работы.

Есть ли требования к продолжительности неполного времени?

Законодательство не регламентирует, сколько дней или часов допускается устанавливать при неполном рабочем времени. Это может быть определенное количество часов в день или дней в неделю.

Обратите внимание!

Минсоцполитики в Письме от 28.08.2014 г. № 395/13/116-14 указывает, что норма ст. 53 КЗоТ Украины распространяется на работников, которые работают по 5-ти дневной и 6-ти дневной рабочей неделе с установленной нормой рабочего времени.

Для работников, которые трудятся на условиях неполного рабочего времени, эта норма не применяется, то есть продолжительность их работы накануне праздничных и нерабочих дней не сокращается на один час.

Как установить неполное рабочее время?

Такой режим работы может устанавливаться по соглашению между работником и работодателем как при приеме на работу, так и в дальнейшем (ч. 1 ст. 56 КЗоТ).

При приеме на работу

Если неполное рабочее время устанавливается работнику при приеме на работу, то это необходимо указать в заявлении о приеме, например:

Далее работодатель издает приказ (или распоряжение) о приеме на работу, в котором указывает оговоренные условия:

Неполное время по инициативе работника

Если возникла необходимость перевести на режим неполного рабочего времени уже работающего сотрудника (или сотрудников), то самый простой способ – договориться, чтобы инициатива такого перехода исходила от самого работника.

Тогда перейти на новый режим работы будет несложно. В этом случае от работника опять же понадобиться заявление, а от работодателя – приказ.

Формулировки будут такими же, как в образцах при приеме на работу, с той разницей, что работник просит не “принять”, а “перевести” его на работу с неполным рабочим временем.

Важный момент, на который в нынешних реалиях не стоит закрывать глаза работодателю, это что бы работник был согласен с новыми условиями работы и оплаты труда.

Неполное время по инициативе работодателя

Установить неполное рабочее время работодатель может и в одностороннем порядке. Но для этого, согласно ч. 3 ст. 32 КЗоТ, должно произойти существенное изменение условий труда, а именно – изменение в организации производства и труда.

Такое изменение должно быть обусловлено конъюнктурой рынка или другими условиями, не позволяющими сотрудниками работать полный рабочий день.

Работодатель не имеет права устанавливать или отменять неполное рабочее время для конкретных работников, если нет изменений в организации производства и труда.

Об изменении существенных условий труда, в частности, установлении или отмене неполного рабочего времени, работник должен быть уведомлен не позднее, чем за 2 месяца (ч. 3 ст. 32 КЗоТ).

В случае если предыдущие существенные условия труда нельзя сохранить, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, трудовой договор прекращается согласно п. 6 ст. 36 КЗоТ, а работнику выплачивают выходное пособие на основании ст. 44 КЗоТ в размерене меньше среднего месячного заработка.

Таким образом, чтобы осуществить переход на неполное рабочее время, не нарушая требований законодательства, необходимо следующее.

Шаг 1

Издать приказ о внесении изменений в организацию производства и труда, в котором содержится информация об установлении неполного рабочего времени и даются соответствующие поручения должностным лицам для осуществления таких изменений:

Шаг 2

Под подпись ознакомить соответствующих работников с будущими изменениями существенных условий труда не позднее, чем за два месяца до введения изменений; работники вправе в любое время изменить свое решение:

  • отменить ранее данное согласие на продолжение работы;
  • или дать согласие на продолжение работы, отменив ранее заявленный отказ от продолжения работы.

Шаг 3

Внести соответствующие изменения в документы, определяющие условия труда (в коллективный договор, Правила внутреннего трудового распорядка, инструкции и др.).

Шаг 4

Непосредственно перед началом работы в соответствии с измененными существенными условиями труда необходимо:

  • получить письменное согласие (или отказ) работников на работу в новых условиях труда (а не на неполном рабочем времени – это важно):
  • издать приказ об установлении неполного рабочего времени, ознакомить с ним работников, согласившихся продолжить работу:
  • уволить работников, не согласившихся продолжать работу на новых условиях, согласно п. 6 ст. 36 КЗоТ.

Оплата труда работников на неполном рабочем времени

При неполной занятости заработная плата начисляется пропорционально отработанному времени исходя из установленных штатным расписанием окладов. Т.е. начисленная заработная плата может быть меньше 3200 грн.

и это не будет нарушением требований законодательства. При этом уровень обеспечения размера минимальной зарплаты так же должен выполняться! Но в данном случае определяется он пропорционально.

Как это посчитать?

Допустим, работник трудиться на 0,25 ставки по основному месту работы, оклад установлен на уровне 2200 грн. Норма труда в феврале 2017 г. выполнена.

Начисленная заработная плата: 2200 грн. х 0,25 = 550 грн.

Уровень обеспечения минзарплаты пропорционально занятости: 3200 грн. х 0,25 = 800 грн.

Так как размер начисленной зарплаты меньше уровня минзарплаты, работнику необходимо сделать доплату до минзарплаты в размере: 800 грн. – 550 грн. = 250 грн.

Практический совет: чтобы уровень обеспечения минимального размера определялся пропорционально и его не надо было постоянно контролировать, необходимо установить оклад на уровне не ниже минимальной заработной платы.

Уменьшится ли налоговая нагрузка на фонд оплаты труда?

Если работник трудится по основному месту работы, то работодатель должен начислять ЕСВ исходя из размеры минимальной заработной платы (ч. 5 ст. 8 Закона о ЕСВ). Поэтому в данном случае экономии не будет.

Для справки! Платить ЕСВ с фактически начисленной заработной платы можно только внешним совместителям, работающим неполное рабочее время.

Можно ли применять налоговую социальную льготу по НДФЛ?

Работник, который трудится не условиях неполного времени, может воспользоваться правом на налоговую социальную льготу в том случае, если его доход не превышает 2240 грн. – это предельный доход для применения НСЛ.

Примеры расчета зарплаты при неполном рабочем времени в 2017 году

При расчете заработной платы и налогов работнику, трудящемуся неполное рабочее время, необходимо учитывать выполнил или нет работник норму труда. Норма труда будет не выполнена, если работник, например, часть месяца болел или был в отпуске. Как в таких случаях рассчитать размер доплаты до минимальной зарплаты и до минимального размера ЕСВ? Как всегда, разобраться легче на примерах.

Пример 1.

Работник трудится по основному месту работы на 0,5 ставки, оклад составляет 3200 грн. Есть заявления на применение НСЛ. Норма труда за февраль 207 года выполнена.

Расчет:

При выполненной норме труда начисленная зарплата составит: 3200 х 0,5 = 1600 грн.

Доплату до минимального размера заработной платы проводить не надо, так как уровень обеспечения минимального размера в данном случае определяется пропорционально.

Расчет удержаний:

  • НДФЛ = (1600 грн. – 800 грн.) х 18% = 144 грн.
  • военный сбор = 1600 грн. х 1,5% = 24 грн.

Расчет начисления ЕСВ:

  • на фактическую заработную плату = 1600 грн. х 22% = 352 грн.
  • на разницу между минимальной и фактической зарплатой = (3200 грн. – 1600 грн.) * 22% = 352 грн.

Пример 2.

Работник трудится по основному месту работы на 0,25 ставки (по 2 часа в день), оклад составляет 5000 грн. Есть заявления на применение НСЛ. Норма труда за февраль 207 года выполнена.

Расчет:

Начисленная зарплата: 5000 грн х 0,25 = 1250 грн.

Уровень обеспечения размера минзарплаты определяем пропорционально занятости: 3200 грн х 0,25 = 800 грн.

Фактически начисленная зарплата больше пропорционально определенного уровня минзарплаты, поэтому доплату делать не нужно.

Расчет удержаний:

  • НДФЛ = (1250 грн. – 800 грн.) х 18% = 81 грн.
  • военный сбор = 1250 грн. х 1,5% = 18,75 грн.

Расчет начисления ЕСВ:

  • на фактическую заработную плату = 1250 грн. х 22% = 275 грн.
  • на разницу между минимальной и фактической зарплатой = (3200 грн. – 1250 грн.) * 22% = 429 грн

Когда норма труда не выполнена

При расчетах следует учесть, что период отпуска и отпускные, а так же период болезни и больничные не учитываются при расчете суммы доплаты до минимальной заработной платы.

Пример 3

Работник трудится на 0,5 ставки, должностной оклад — 2600 грн. В январе 2016 года работнику начислили отпускные за 24 к.дн., в т.ч. за 15 к.дн. января — 1425 грн и за 9 к.дн. февраля — 855 грн. За февраль 2017 года начислена зарплата за 17 р.дн. — 1105 грн.

Расчет:

Фактически начисленная заработная плата: (2600 грн. х 0,5) / 20 р.дн. х 17 отр. дн. = 1105 грн.

Пропорционально гарантированный размер минимальной зарплаты: (3200 грн. х 0,5) / 20 р.дн. х 17 отр. дн. = 1360 грн.

Так как фактически начисленная зарплата меньше, определяем размер доплаты: 1360 грн. – 1105 грн. = 255 грн.

Таким образом работнику за февраль начислено:

  • фактическая заработная плата: 1105 грн.
  • доплата до гарантированного размере минзарплаты: 255 грн.
  • отпускные: 855 грн.

Всего: 1105 грн. + 255 грн. + 855 грн. (отпускные за февраль, начисленные в январе) = 2215 грн.

Расчет удержаний:

  • НДФЛ = (2215 грн. – 800 грн.) х 18% = 254,70 грн.
  • военный сбор = 2215 грн. х 1,5% = 33,23 грн.

Расчет начисления ЕСВ:

  • на расчитанную заработную плату = 2215 грн. х 22% = 487,30 грн.
  • на разницу между минимальной и расчитаной зарплатой = (3200 грн. – 2215 грн.) * 22% = 216,70 грн.

Как видно из примеров, к расчету заработной платы работников, которые трудятся на условиях неполного рабочего времени, необходимо подходить особенно внимательно.

Источник: https://smartfin.ua/page/nepolnoe-rabochee-vremya-rabotnika-2017-ukraina

Переводим работника на полную ставку

Заявление на полный рабочий день по инициативе работника образец

Перевод с полставки на полную ставку — это изменение условий труда работника, при котором он начинает с определенного момента работать полный день. Такое решение должно быть оформлено документально.

КонсультантПлюс ПОПРОБУЙТЕ БЕСПЛАТНО

Получить доступ

По соглашению сторон трудовых взаимоотношений условия работы могут меняться. Например, если изначально в договоре был определен режим неполного рабочего времени, а затем либо у работодатели, либо у работника изменились обстоятельства, возможен перевод на полную ставку. Как оформить перевод сотрудника на полную ставку и кто может выступать инициатором изменений?

Используем правильную формулировку

Так как в этом случае гражданина не переводят на другую должность или в другой отдел, в соответствии с Трудовым кодексом, о переводе речи не идет, однако этот термин закрепился на практике. При таких обстоятельствах оформляется изменение ранее определенных в трудовом контракте условий труда. Такую формулировку стоит использовать в распорядительных документах.

Алгоритм действий

Как перевести сотрудника на полную ставку? Не обязательно расторгать действующий контракт и заключать новый. ТК РФ допускает изменение условий труда, но только по соглашению сторон.

В статье 72 указано, что такое изменение оформляется в письменном виде. Таким образом, достаточно получить заявление работника, сформировать дополнительное соглашение к договору и издать приказ.

Изменения необходимо внести и в личную карточку, а вот специальные записи в трудовую книжку вносить не нужно.

Заключение нового контракта более рационально, если ранее сотрудник трудился по совместительству на условиях неполного рабочего времени. В таком случае лучше полностью переоформить всю ранее действовавшую кадровую документацию в отношении этого работника, включая договор.

Если в трудовом соглашении заранее оговорено, когда он переводится с 0,5 на 1 ставку, не требуется оформления какой-либо иной распорядительной документации.

Но это условие должно быть четко прописано с указанием конкретных сроков работы в соответствии с каждым режимом и графиком деятельности по нему.

Также может потребоваться перевести сотрудника на целый рабочий день:

  • когда женщина выходит из декрета;
  • когда студент, обучающийся на очном отделении, начинает полноценную трудовую деятельность и т. д.

Инициируют работодатель и работник

Инициатива может исходит как от работника, так и от работодателя. В первом случае изначально составляется письменное заявление сотрудника к администрации предприятия, затем заключается допсоглашение с описанием новых условий труда и издается приказ. Разумеется, только в том случае, если работодатель согласен с такими изменениями.

Приказ об изменении ставки может быть издан и в результате проявления инициативы администрации предприятия (порядок действий аналогичен приведенному). Однако если не будет получено согласие сотрудника, перевести его на целый трудовой день не получится.

Тогда появляется возможность уволить такого работника по п. 7 ст. 77 ТК РФ вследствие его несогласия с изменившимися условиями деятельности. В таком случае необходимо предупредить его за два месяца в соответствии с правилами, описанными в ст. 74 ТК РФ.

Если последует письменный отказ, возможно увольнение работника.

Документальное оформление

Основные документы, которые требуется составить:

  • заявление о переводе на полную ставку;
  • допсоглашение;
  • приказ.

Заявление составляется в произвольной форме, но только в письменном виде. В целом такой бланк должен соответствовать только параметрам деловой документации: иметь структуру и четко выраженное обращение. Лучше составить его в двух экземплярах и один передать работодателю с отметкой о принятии на оригинале.

В дополнительном соглашении нужно не только указать, что режим деятельности меняется, но и перечислить конкретные показатели: время работы, время перерыва для обеда, размер заработной платы.

Приказ о переводе работника на полную ставку — это завершение оформления новых условий взаимоотношения сторон. Он составляется в произвольной форме, унифицированная для такого бланка не установлена. В нем следует указать особенности нового режима труда и его оплаты. Сотрудник должен быть ознакомлен с этим документом под подпись.

Образец дополнительного соглашения

Источник: https://ppt.ru/forms/rabota/perevod-na-stavku

Неполное рабочее время: порядок введения и оформления | Бухгалтерский сервис «Интерактивная бухгалтерия»

Заявление на полный рабочий день по инициативе работника образец

Теперь многие предприятия не могут обеспечить своих сотрудников работой в полном объеме или же не имеют возможности выплачивать им зарплату согласно штатному расписанию. При таких условиях целесообразно установление работникам неполного рабочего времени. В чем его особенности и каков порядок введения на предприятии, рассмотрим в статье

Сущность неполного рабочего времени

Согласно общим правилам ст. 52 Кодекса законов о труде Украины (далее — КЗоТ), для работников устанавливается 5-дневная рабочая неделя с двумя выходными днями. На тех предприятиях, в учреждениях, организациях, где по характеру производства и условиям работы введение 5-дневной рабочей недели нецелесообразно, устанавливается 6-дневная рабочая неделя с одним выходным.

Рабочим временем считается установленное законом или соглашением сторон время, в течение которого работники по правилам внутреннего трудового распорядка и условиям трудового договора должны исполнять свои трудовые обязанности. Нормальная продолжительность рабочего времени работников не может превышать 40 часов в неделю (ст. 50 КЗоТ).

Вместе с тем предприятия и организации вправе устанавливать меньшую норму продолжительности рабочего времени в коллективном договоре. Кроме того, по соглашению между работником и собственником может устанавливаться неполное рабочее время (день или неделя).

Внимание!

Нормальная продолжительность рабочего времени устанавливается нормативными актами, в т.ч. локальными. Неполное рабочее время имеет меньшую продолжительность, нежели это прописано нормативными актами, и оформляется соответствующим приказом по предприятию.

Оплата труда в случаях установления неполного рабочего времени проводится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки.

Установление неполного рабочего времени

Неполное рабочее время может устанавливаться как по инициативе работодателя, так и по инициативе работника по согласованию с работодателем.

Такой режим работы может устанавливаться по соглашению между работником и собственником как при приеме на работу, так и в дальнейшем (ч. 1 ст. 56 КЗоТ).

Законодательством четко не определено, допускается ли установление неполного рабочего времени путем уменьшения продолжительности и рабочего дня, и рабочей недели одновременно. Свою позицию по этому поводу высказал Минтруда в письме от 29.03.2007 г.

№ 713/19/71-07, отметив: неполное рабочее время может устанавливаться путем уменьшения продолжительности ежедневной работы, количества дней работы в течение недели или одновременно путем уменьшения и количества часов работы в течение дня, и количества рабочих дней на протяжении недели.

Законодательство не регламентирует, сколько дней или часов допускается устанавливать при неполном рабочем времени. Это может быть определенное количество часов в день или дней в неделю.

Неполное рабочее время можно устанавливать на определенный период (определенный срок) или без ограничения сроком, о чем обязательно указывается в приказе. Кроме того, в приказе следует четко указать количество часов — при переводе работника на неполный рабочий день или количество дней — если он переведен на неполную рабочую неделю.

В случае если неполное рабочее время установлено без ограничения срока, собственник не лишается права изменить продолжительность неполного рабочего времени или заменить его на полный при условии, если на предприятии, в учреждении, организации проводятся изменения в организации производства и труда, и с соблюдением процедуры, предусмотренной ч. 3 ст. 32 КЗоТ, и установленных сроков предупреждения работника. Это касается и работников, имевших субъективное право на неполный рабочий день в момент его установления, однако утратили это право на момент замены неполного рабочего времени полным.

Неполное рабочее время по инициативе работодателя

Оно устанавливается в связи с изменениями в организации производства и труда, что считается изменением существенных условий труда, согласно ч. 3 ст. 32 КЗоТ.

Внимание!

Об изменении существенных условий труда, в частности, установлении или отмене неполного рабочего времени, работник должен быть уведомлен не позднее чем за 2 месяца.

(ч. 3 ст. 32 КЗоТ)

В случае если предыдущие существенные условия труда нельзя сохранить, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, трудовой договор прекращается согласно п. 6 ст. 36 КЗоТ, а работнику выплачивают выходное пособие на основании ст. 44 КЗоТ в размере не меньше среднего месячного заработка.

Однако следует напомнить, что менять существенные условия труда собственник вправе только при наличии изменений в организации производства и труда. На этом акцентирует внимание Минсоцполитики в своем письме от 15.07.2011 г. № 195/13/1334.

Квалифицировать такие случаи следует при принятии владельцем решения о переводе всего предприятия, отдельных его структурных подразделений и категорий работников на неполное рабочее время, если это обусловлено конъюнктурой рынка или иными обстоятельствами, которые не разрешают использовать труд работников в течение полного рабочего времени.

То есть в связи с изменениями в организации производства и труда собственник вправе установить или отменить неполное рабочее время для всего предприятия или отдельных структурных подразделений, или отдельной категории работников. Если нет изменений в организации производства и труда, собственник не имеет права устанавливать или отменять неполное рабочее время для конкретных работников.

При наличии обстоятельств для установления неполного рабочего времени алгоритм его введения на предприятии следующий:

1. Издается приказ о внесении изменений в организацию производства и труда. В нем излагается содержание данных изменений, даются соответствующие поручения должностным лицам для осуществления таких изменений (см.  образец 1).

2. Конкретные работники, существенные условия труда которых подлежат изменению в связи с изменениями в организации производства и труда, персонально предупреждаются о том, что с такого-то конкретного дня (но не ранее чем через 2 месяца после персонального предупреждения) меняются существенные условия их труда (см. приложение к  образцу 1).

3. Отделу кадров приказом предоставляется поручение ознакомить соответствующих работников с будущими изменениями существенных условий труда под подпись.

4. В течение 2-х месяцев от всех соответствующих работников целесообразно получить письменное заявление о согласии или отказе продолжать работу после изменения существенных условий труда (см.

образец 2). Работники вправе в любое время изменить свое решение: отменить ранее данное согласие на продолжение работы или дать согласие на продолжение работы, отменив ранее заявленный отказ от продолжения работы.

5. Непосредственно перед началом работы в соответствии с измененными существенными условиями труда необходимо издать приказ, определить по каждому работнику новые существенные условия труда (см. образец 3), а также ознакомить работников с новыми инструкциями и прочими документами, определяющими условия проведения работ.

6. Работники, отказавшиеся продолжать работу в связи с изменением существенных условий труда, подлежат увольнению на основании п. 6 ст. 36 КЗоТ.

Неполное рабочее время по инициативе работника

Действующим законодательством определены случаи обязательного введения неполного рабочего времени по желанию работника.

Обратите внимание

Собственник обязан установить неполное рабочее время для следующих категорий работников, по просьбе:

  • беременной женщины (ч. 1 ст. 56 КЗоТ);
  • женщины, имеющей ребенка в возрасте до 14-ти лет или ребенка-инвалида, в т.ч. такого, который находится под ее опекой (ч. 1 ст. 56 КЗоТ);
  • женщины, ухаживающей за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением (ч. 1 ст. 56 КЗоТ);
  • отца, воспитывающего детей без матери (в т.ч. в случае длительного пребывания матери в лечебном заведении) (ст. 1861 КЗоТ);
  • опекунов (попечителей) (ст. 1861 КЗоТ);
  • одного из приемных родителей, одного из родителей-воспитателей (ст. 1861 КЗоТ);
  • женщины в период нахождения в отпуске по уходу за ребенком. Это право распространяется также на отца ребенка, других родственников, фактически ухаживающих за ребенком в период нахождения их в отпуске по уходу за ребенком (ч. 4 ст. 18 Закона Украины «Об отпусках» от 15.11.1996 г. № 504/96-ВР);
  • инвалидов независимо от группы инвалидности (ст. 172 КЗоТ).

Обязательное применение неполного рабочего времени продолжительностью не более 4-х часов в день и половины нормы рабочего времени в месяц установлено для совместителей— работников государственных предприятий, учреждений и организаций (п. 2 постановления Кабинета Министров Украины «О работе по совместительству работников государственных предприятий, учреждений и организаций» от 03.04.1993 г. № 245, далее — Постановление № 245).

Важно

На период проведения АТО положения п.п.

2–4 Постановления № 245 касательно продолжительности работы по совместительству, порядка предоставления отпуска и запрета работы по совместительству (кроме запрета, установленного законом) не применяются к работникам государственных предприятий, учреждений и организаций, которые перемещаются из районов проведения антитеррористической операции.

(постановление КМУ от 04.03.2015 г. № 81)

Для остальных категорий работников установление режима неполного рабочего времени происходит по договоренности с работодателем. Если работник и работодатель договорились об изменении режима работы, данное изменение может быть внедрено в любой срок, согласованный между ними.

Подчеркиваем: работодатель имеет право, но не обязан удовлетворять просьбы других категорий работников об установлении неполного рабочего времени, кроме случаев, непосредственно определенных КЗоТ.

Установление неполного рабочего времени по инициативе работника оформляется путем подачи работником заявления (см. образец 4) и издания приказа об установлении неполного рабочего времени (см. образец 5).

Права работников, которым установлено неполное рабочее время

Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет за собой никаких ограничений объема трудовых прав работников (ст. 56 КЗоТ).

Поэтому работники, которые трудятся на условиях неполного рабочего времени, имеют право на отпуск полной продолжительности.

Такие работники также имеют право на социальные выплаты, в частности, больничные, декретные, в обычном порядке.

В случае установления работнику неполного рабочего времени издавать приказ о внесении изменений в штатное расписание не обязательно. При необходимости на эту должность может быть принят еще один работник на условиях неполного рабочего времени (до 0,5 ставки) или поручено выполнение работы по данной должности (профессии) другому работнику по совмещению.

Запись о том, что работник трудится на условиях неполного рабочего времени, в трудовую книжку не вносится.

Редакция

газеты «Интерактивная бухгалтерия»

Источник: http://www.interbuh.com.ua/ru/documents/ib/5992/33677

ЗнайПрава
Добавить комментарий