Жесткая регламентация труда

Специальность Управление персоналом – Образование66.ру

Жесткая регламентация труда

Специальности высшего профессионального образования

Квалификация (степень) выпускника:Бакалавр
О направлении:У нас каждый третий — невменько. Каждый второй привирает про свою квалификацию и преувеличивает свои сверхъестественные способности. И почти каждый хочет получать много и не работать.Вот в таких условиях специалисту приходится работать. Ему нужно сначала найти человека, а потом еще заставить его что-то делать.В последние 50 лет термин «управление персоналом» использовался для описания функции управления, посвященной найму, развитию, обучению, ротации, обеспечению безопасности и увольнению персонала.Управление персоналом — вид деятельности по руководству людьми, направленный на достижение целей фирмы, предприятия путем использования труда, опыта, таланта этих людей с учетом их удовлетворенности трудом.В современном подходе к определению делается акцент на вкладе персонала, удовлетворенного работой, в достижение корпоративных целей, таких, как лояльность потребителей, экономия издержек и рентабельность. Это обусловлено пересмотром концепции «управления персоналом» в последнем десятилетии ХХ века. На смену противоречивым отношениям между работодателями и наемными работниками, при которых в рабочей обстановке организации доминировала жесткая регламентация процедур взаимодействия с работниками, пришла атмосфера сотрудничества, которая имеет следующие особенности:
  •     сотрудничество в рамках небольших рабочих групп;
  •     ориентация на удовлетворение потребителей;
  •     значительное внимание уделяется целям бизнеса и вовлечению персонала для достижение этих целей;
  •     расслоение организационных иерархических структур и делегирование ответственности лидерам рабочих групп.

В современном подходе управление персоналом включает:

  •     планирование потребности в квалифицированных сотрудниках;
  •     составление штатного расписания и подготовка должностных инструкций;
  •     подбор персонала и формирование коллектива сотрудников;
  •     анализ качества работы и контроль;
  •     разработка программ профессиональной подготовки и повышения квалификации;
  •     аттестация сотрудников: критерии, методики, оценки;
  •     мотивация: заработная плата, премии, льготы, продвижения по службе.

В современных условиях в мировой управленческой практике применяются разнообразные персонал-технологии, модели кадрового менеджмента, нацеленные на более полную реализацию трудового и творческого потенциала для достижения общего экономического успеха и удовлетворения личных потребностей работников.В целом современные модели управления персоналом можно разделить на технократические, экономические, современные.Специалисты и исследователи развитых стран выделяют следующие модели управления персоналом:

  •     управление по целям;
  •     управление посредством мотивации;
  •     рамочное управление;
  •     управление на основе делегирования;
  •     партисипативное управление;
  •     предпринимательское управление.
Профили:Управления персоналом организации Управление персоналом государственной и муниципальной службы Экономика труда Рекрутмент Управление занятостью Управление безопасностью труда Управление профессиональным развитием персонала Организация нормирование и регламентация труда Управление мотивацией и стимулированием персонала Аудит и контроллинг персонала Управление социальным развитием персоналаДокументационное обеспечение и учет персонала
Примерные программы дисциплин:Деловое общение в управлении персоналом Инновационный менеджмент у правлении персоналом Информационные технологии в управлении персоналом Исследование систем управления Логика Найм и отбор персонала Оплата труда персонала Организационная культура Основы социального страхования Производственная практика Профессиональная ориентация и профессиональное консультирование Психодиагностика в управлении персоналом Регламентация и нормирование труда Рынок труда Социальная психология Социология и психология управления Стратегический менеджмент Управление персоналом в системе менеджмента качествомУправоение профессиональным обучением и развитием персонала
Магистратура:Управление персоналом
Формы и сроки обучения:Очная (4 года) Очно-заочная (5 лет)Заочная (5 лет)
Вступительные экзамены (ЕГЭ):Математика ОбществознаниеРусский язык
Профессии:Менеджер по персоналу

Источник: http://obrazovanie66.ru/spec/upravlenie-personalom/

Регламентация труда

Жесткая регламентация труда

Регламентация труда — это установление правил, положений, инструкций, норм, определяющих порядок деятельности работников при осуществлении ими трудовых функций.

Основой регламентации является термин «регламент» (от фр.

reglament — правило) — совокупность правил, положений, определяющих внутреннюю организацию и порядок деятельности государственного органа, организации, предприятия, а также порядок проведения заседаний и конференций.

Таким образом, ключевым словом в определении регламента можно считать слово «порядок». Порядок вносит стройность и гармонию в организационную структуру организации, уменьшает неопределенность во взаимоотношениях сотрудников и подразделений между собой. А снижение неопределенности, в свою очередь, одна из важнейших задач управления.

Процесс регламентации включает в себя два типа норм: содержащие прямые предписания на средства деятельности и нормы, содержащие предписания на общую направленность деятельности.

Таким образом, использование регламентационных документов самым тесным образом связано с процессом формализации деятельности.

В настоящее время формализация вызвана процессом усложнения управленческой деятельности.

Так, рост производства, темпов его развития, увеличение объема и качества информации, используемой в управлении, так или иначе, ведет к росту и усложнению коммуникаций в организационной системе.

Внедрение передовых достижений научно-технического прогресса требует соответствующего уровня профессиональной подготовки менеджеров и в значительной мере основывается на требованиях мгновенного принятия эффективных управленческих решений и т.п. При этом объекты приложения регламентации как способа организационно закрепления труда работников находятся в постоянной динамике и никогда не были неизменными.

Первоначально регламентация труда применялась к организации труда государственных чиновников, затем этот способ организационного закрепления труда в силу своей высокой эффективности начал переноситься в сферу материального производства, где первоначальным ее объектом становятся рабочие.

Следующим этапом в применении регламентационных документов стало приложение их к труду менеджеров предприятий; управленческие работники производственных организаций становятся основным объектом приложения регламентации, в нашей стране самое широкое применение нашли карты организации труда в качестве нового вида регламентационных документов, который в 70 — 80-е годы был развит Новосибирским опытом регламентации труда.

В целом, основное назначение регламентации труда сводится к регулированию деятельности по управлению предприятием, упорядочиванию выполнения конкретных управленческих работ, организационному закреплению рационального разделения труда и, в конечном счете, к обеспечению эффективной организации и координации труда менеджеров и должностной подготовке работников предприятия. Кроме того, помимо требований рациональной организации труда, регламентация обусловлена действием человеческого фактора. Это связано с тем, что возможности оперативной памяти человека существенно ограничены и это, в свою очередь, требует фиксации необходимых рациональных взаимодействий различных должностных лиц и подразделений. Данное требование связано с необходимостью изучения и разработки рациональной технологии управления, с анализом и систематизацией информационных потоков, с распределением полномочий и ответственности в рамках конкретной организационной структуры.

Все многообразие регламентов труда может быть представлено как система, цель которой — упорядочение труда персонала. В рамках этой системы выделяются различные методы регламентации труда — т.е. конкретное представление регламентов труда в виде совокупности документов, схем, графиков, таблиц и т.п.

, которые можно разделить на документированные и недокументированные. К ним относятся: устав организации, положение о подразделении, должностные инструкции, личностные спецификации, схемы организационных структур управления.

Различные нормы: времени, численности, управляемости; правила внутреннего трудового распорядка и т.д.

Как видно, регламенты труда занимают ключевое место в системе регламентов управления в целом и разрабатываются в рамках всех элементов системы управления организацией: функций управления, организационной структуры, технологии управления, кадрового, методического, технического обеспечения и др.

В условиях рыночной экономики регламентация труда персонала организаций носит в основном локальный характер и регулируется документами, разработанными в рамках конкретной организации.

Однако регламентирование в целом опирается на ряд законов, постановлений, рекомендаций.

К их числу относятся: Конституция РФ; Гражданский кодекс РФ; Федеральный закон «Об акционерных обществах»; Трудовой кодекс РФ.

Требования регламентации трудовой деятельности

Соответствие действующим законодательным и нормативным актам, одно из главных требований, предъявляемых к регламентации трудовой деятельности сотрудников и подразделений.

Другими не менее важными требованиями являются: четкое распределение взаимоотношений и ролей в коллективе, установление качественных и количественных показателей оценки трудовой деятельности, четкое распределение обязанностей и ответственности работников, соответствие регламентов организационной структуре, обязательное указание принципов мотивации и стимулирования и т.д.

Требованием регламентации выступает необходимость операционального описания регламентирующих действий, что само по себе отвечает ее сущности.

Если же это требование не соблюдается, то возникает ситуация, когда возможна не только широчайшая трактовка обязанностей и ответственности, но и дублирование регламентируемых действий.

Следствием этого, как правило, является масштабная организационная несогласованность — причина многих случаев снижения эффективности системы управления, и развития организационных конфликтов.

К регламентам, упорядочивающим деятельность рабочих кадров, непосредственно выполняющих производственные трудовые функции, относятся: Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий (ЕТКС) или аналогичные отраслевые справочники, Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, маршрутно-технологические карты производственного процесса, модели рабочих мест, контракт, правила по технике безопасности, правила эксплуатации оборудования, наряд-заказ на выполнение работы, нормы времени на ремонт оборудования и т.д.

Для структурных подразделений, характерны следующие требования к регламентации:

  • официальное распределение рационального распределения функций управления между структурными подразделениями;
  • четкая регламентация основных задач закрепленных за подразделением: трудоемкость, продолжительность и календарные сроки выполнения функций и задач;
  • установление функциональных взаимосвязей между подразделениями по каждому комплексу задач управления;
  • повышение своевременности и надежности выполнения задач за счет обязательного введения количественных показателей;
  • конкретизация прав подразделений в области принятия решений и распределения имеющихся ресурсов;
  • повышение коллективной ответственности сотрудников подразделений за своевременное и качественное выполнение заданий.

Для регламентирования труда характерны не только качественные параметры трудовой деятельности, но и количественные показатели, хотя степень формализации этих процессов до сих пор остается проблематичной.

В этой связи следует обратиться к нормированию труда — установлению норм затрат рабочего времени на производство какого-либо продукта или выполнение определенной работы, а также нормативов численности.

Регламентирование и нормирование труда по сути являются двумя гранями одного и того же процесса, а именно совершенствования труда персонала организации.

При этом нормирование характеризуется разработкой и установлением строго количественных параметров трудовых процессов, а регламентирование предполагает разработку не только количественных, но и качественных параметров трудовых процессов.

Методы регламентации труда

Регламентирование труда, как правило, рассматривается по следующим методам: организационно-правовой; экономический; социально-психологический.

Организационно-правовые методы (формы) регламентирования отражаются в ряде документов, имеющих:

  • нормативный характер (например, положение о структурном подразделении, положение об организации, должностные инструкции и др.);
  • характер административного указания, которое является обязательным, адресуется конкретным управляемым объектам или лицам (например, приказ, распоряжение, инструкция);
  • рекомендательный характер (например, распорядок рабочего дня руководителя и т.п.).

Эти документы имеют различную степень регламентации и детализации, но общее для них — четкая дисциплина исполнения и административная ответственность, которые возможны только при наделении правами и обязанностями органа управления и конкретного должностного лица.

Экономические направления и методы регламентирования определяют границы и порядок экономических отношений в трудовом процессе. К ним относятся: положение об оплате труда, положение о материальном стимулировании работников организации, положение о премировании и т.п.

Социально-психологическое направление регламентирования устанавливает определенный порядок социально-психологических отношений (например, Кодекс деловой этики). А это, в свою очередь, способствует усилению и четкому использованию организационно-правовых и экономических форм регламентирования труда.

В этой связи необходимо отметить, что регламентация труда, являясь неотъемлемой частью организационного проектирования, позволяет не только закрепить выработанные проектные решения, но и более эффективно производить процесс внедрения, при этом выработанные регламентационные документы становятся действенным средством контроля над процессом внедрения организационных проектов. Однако регламентация выступает не только как завершающий этап организационного проектирования, но и используется в самом его процессе, причем сначала в роли средства исследования, а затем средства проектирования деятельности организационных систем.

Регламентация труда может рассматриваться как средство снятия различных недостатков организационного проектирования: на завершающем этапе она обеспечивает также адаптацию работников предприятия к новым проектным условиям, преодолевая тем самым негативное восприятие со стороны персонала в отношении проводимых нововведений.

Поскольку результатом процесса регламентации является определенный нормативный документ длительного пользования, фиксирующий правила осуществления деятельности, то и сам процесс регламентации представляет собой часть общего процесса нормирования труда.

Любая же деятельность предполагает наличие определенной системы норм ее осуществления, направленных не только на результаты (нормы выработки, обслуживания), но и на сам процесс деятельности (технологические нормы, нормы дисциплины или охраны труда).

Следовательно, производственных организаций без норм нет и быть не может, любая же норма представляет собой модель наиболее эффективной деятельности, иными словами — зафиксированное представление о целях, средствах и результатах деятельности.

В содержательном смысле норма представляет собой модель наиболее эффективной деятельности, а регламентация труда предполагает упорядочивание выполнения конкретных работ по управлению, т.е.

определение способов наиболее эффективного выполнения трудовых операций. Следовательно, все три этапа процесса нормирования труда также осуществляется и в процессе регламентации труда.

Именно поэтому регламентация представляет собой не этап общего процесса нормирования, а определенную специфическую его форму.

Литературный источник: Кибанов А.Я., Мамед-Заде Г.А. Управление персоналом. Регламентация труда.

Подготовил: Равилов Владимир

> Регламентация труда персонала

Понятие и сущность регламентации труда персонала

Регламентация труда — это установление правил, положений, инструкций, норм, определяющих порядок деятельности работников при осуществлении ими трудовых функций.

Основой регламентации является «регламент» — совокупность правил, положений, определяющих внутреннюю организацию и порядок деятельности государственного органа, организации, предприятия (а также порядок проведения заседаний и конференций).

В настоящее время в условиях становления новых экономических отношений в связи с развитием частной собственности, свободного предпринимательства, реформой государственных предприятий, структурными и инвестиционными преобразованиями, реформой социального обеспечения и государственной службы повышение уровня управляемости организацией во многом зависит от наличия регламентов всех составляющих организационно-экономического механизма управления. Одним из эффективных элементов такого механизма является регламентация труда работников.

Источник: https://daniladunaev.ru/reglamentatsiya-truda/

Регламентация и проектирование организации труда

Жесткая регламентация труда

Понятие регламентации Совершенствование организации управленческого труда на научной основе требует соответствующих форм и мето­дов.

Отечественный и зарубежный опыт убеждает: необходи­мы не только систематическая и целенаправленная работа по улучшению организации труда, но и отражение ее резуль­татов, принятого рационального варианта в соответствующих нормативных документах. Такие документы носят обязатель­ный или рекомендательный характер.

Как отмечалось, одним из основополагающих принципов организации управленческого труда (НОУТ) является прин­цип регламентации.

Регламентация означает установление и строгое соблюде­ние определенных правил, положений, указаний, инструк­ций, нормативов, параметров и т. п. по каждому элементу организации труда.

Регламентация должна быть научно обос­нованной и основываться не на произвольных решениях отдельных лиц, а на объективных закономерностях, присущих организации труда.

Научная организация труда любой категории работников всегда предполагает большую меньшую степень регла­ментации. Это очевидно, поскольку научный подход пред­полагает внесение в организацию труда строгого порядка, не­обходимой последовательности в выполнении работы, чет­ких требований к результатам. Без регламентации это осуще­ствить невозможно.

Формы регламентации

Осуществляя регламентацию управленческого труда, нуж­но прежде всего установить форму регламентации, или сте­пень ее “жесткости” применительно к тому или иному эле­менту организации труда.

Можно выделить две формы регламентации: жесткую рег­ламентацию и саморегламентацию, когда работник сам, поль­зуясь разработанными рекомендациями, осуществляет сво­бодный выбор наиболее приемлемого метода, порядка, по­следовательности выполнения работы.

Постановка вопроса о регламентации организации управ­ленческого труда иногда вызывает возражение. При этом вы­двигается такой аргумент: управленческий труд (за исключе­нием труда технических исполнителей) в значительной сте­пени носит творческий характер, а регламентация его исклю­чает индивидуальные творческие начала, инициативу. Но эти опасения сильно преувеличены. Во-первых, сторонники регламентации не предлагают же­сткой регламентации всех элементов организации труда. Сте­пень жесткости должна быть различна как по отдельным эле­ментам, так и по видам работ. . .

Во-вторых, большинству процессов управления прису­ща цикличность, повторяемость (только на первый взгляд кажется, что ее нет), и, следовательно, есть благоприятные условия для описания таких работ и составления последо­вательности и способа их выполнения. Это обеспечит под­держание организационной дисциплины в работе аппарата управления. И, что очень важно, лучший порядок выпол­нения работы будет не только в памяти работников (а они довольно часто сменяются), но и будет закреплен доку­ментально.

В-третьих, в управленческой деятельности значительный удельный вес занимают формально-логические работы, ко­торые, в отличие от творческих, поддаются регламентации точно так же, как и исполнительские.

Объекты регламентации Сформулируем ряд положений и требований, которыми следует руководствоваться при регламентации организации труда.

Объектами жесткой регламентации для всех групп работ­ников (руководителей, специалистов, технических исполни­телей), независимо от характера выполняемых ими работ, яв­ляются:

  • содержание труда (перечень выполняемых функций, ра­бот и операций, возлагаемых на отдел, группу или отдельно­го работника) в соответствии с целями и задачами предпри­ятия (организации), рациональным разделением труда и ис­пользованием квалификации работников. Для этого необхо­димо выявить и устранить функции, виды работ и операции, которые не оказывают практического влияния на достиже­ние целей и задач предприятия, и включить те, которые не выполняются, но необходимы;
  • содержание, объем, периодичность и формы информации, необходимой для выполнения возложенных функций, основ­ных видов работ и операций. При этом выявляется и устраня­ется из обращения избыточная информация и выявляется ин­формация, которой не хватает для эффективного труда; осо­бое внимание следует обратить на документирование [4];
  • информационные связи отделов, групп, исполнителей (кооперация труда), сроки предоставления информации, до­кументов;
  • квалификационные требования к работникам в соответствии с квалификационными характеристиками, приведенными в квалификационном справочнике;
  • нормы труда (нормативы численности, нормы управляе­мости, обслуживания, нормы времени);
  • организация рабочих мест (их планировка и оснащение);
  • санитарно-гигиенические условия труда.

Степень жесткости регламентации организации процес­сов труда целиком определяется характером деятельности ра­ботника. Не могут быть объектами жесткой регламентации работы и операции, носящие творческий характер. Здесь предпочтительна “саморегламентация”, или “самоорганиза­ция”, обеспечивающая работнику свободу выбора и творчес­кого поиска методов выполнения работ.

Другое дело – формально-логические работы, носящие циклический характер. Здесь возможна жесткая регламента­ция не только элементов, указанных выше, но и последова­тельности или процедур выполнения работ. Методы работ­ник выбирает сам, пользуясь соответствующими рекоменда­циями, методиками.

Организацию трудовых процессов исполнительской рабо­ты (документационные, учетные, счетные работы и опера­ции) также целесообразно жестко регламентировать, устано­вив перечень выполняемых операций, последовательность их выполнения, методы и средства выполнения, норму времени (выработки). Регламентация этих процессов аналогична рег­ламентации трудовых процессов рабочих.

Установленная регламентация отражается в соответству­ющих нормативных документах: содержание труда – в поло­жениях о подразделениях и должностных инструкциях, содержание, объем и формы информации – в типовых систе­мах информации, организация рабочих мест – в эскизах пла­нировки и перечнях оснащения, условия труда – в установ­ленных нормах и параметрах, организация процессов тру­с да – в процедурах их выполнения.

Регламентация элементов организации труда лежит в ос­нове ее проектирования. Регламентация является необходимым звеном в улучше­нии организации управленческого труда. Но создание эф­фективного механизма внедрения рациональной организа­ции, особенно в современных условиях, невозможно без ком­плексного организационного проектирования, предполагающего создание совокупности проектных решений по организации труда, производства и управления, разрабатываемых для конкретных организационно-технических условий.

Дата добавления: 2015-04-18; просмотров: 112; Нарушение авторских прав

Источник: https://lektsii.com/2-39388.html

Цель воспитания в современной школе: среди непреходящих целей воспитания есть одна, выражающая его

Жесткая регламентация труда
Среди непреходящих целей воспитания есть одна, выражающая его наивысшее предназначение — обеспечить каждому человеку, появившемуся на свет, всестороннее и гармоническое развитие. Ее отчетливая формулировка встречается уже у философов и педагогов-гуманистов эпохи Возрождения, но корнями своими эта цель уходит в античные философские учения.

В разное время в понятие всестороннего гармонического развития вкладывается различный смысл. Педагоги-гуманисты эпохи Возрождения Ф. Рабле, М. Монтень в содержание всестороннего развития включали культ телесной красоты, наслаждение искусством, музыкой, литературой. Такое воспитание мыслилось уже не для избранных, а для более широкого круга людей.

У социалистов-утопистов Т. Мора, Т. Кампанеллы, Р. Оуэна, А. Сен-Симона, Ш. Фурье идея всестороннего гармонического развития приобрела иную направленность.

Они выдвинули идеал формирования личности в условиях освобождения от частной собственности на средства производства, впервые потребовали включения труда в процесс всестороннего гармонического развития, соединения воспитания с трудом. Французские просветители XVIII в. К. Гельвеции, Д.

Дидро, развивая эту идею, включили в понимание всестороннего развития умственное и нравственное совершенство. Русские революционеры-демократы А. И. Герцен, В. Г. Белинский и Н. Г. Чернышевский считали, что проблема всестороннего воспитания народа может быть полностью решена только революцией, после уничтожения экономического и политического гнета.

94

Цель воспитания в современной школе

Более 70 лет отечественная педагогика и школа несли на своих знаменах цель всестороннего и гармонического развития личности. Многое было сделано для ее полной практической реализации. Но выполнить намеченные преобразования так и не удалось.

Всесторонне развитая, гармоничная личность не была сформирована.

Теперь известны причины неудавшегося эксперимента — подавление прав и свобод личности, жесткая регламентация воспитания, его излишняя идеологизированность, забегание вперед реалий, отрыв от жизни.

Нынешняя школа вынуждена идти на некоторое сужение целей. Но от главной цели воспитания — формирования всесторонне и гармонически развитой личности — отказываться бы не хотелось.

Разумной альтернативы всестороннему и гармоническому воспитанию нет. Оно по-прежнему остается идеалом, к достижению которого, с учетом допущенных ошибок, будет стремиться новая отечественная школа.

При разумной организации и поддержке всего общества эта цель вполне достижима.

В нашей стране в качестве главной цели учебно-воспитательного процесса традиционно выдвигалась подготовка высококвалифицированного специалиста, способного с наибольшей эффективностью работать на производстве на благо государства.

Гуманистический подход требует, чтобы в качестве цели рассматривалось создание предпосылок для самореализации личности.

Для этого должна быть изменена система ценностных ориентации и акценты смещены на удовлетворение потребностей личности, создание предпосылок для реализации ее потенциала.

Сегодня главная цель средней общеобразовательной школы — способствовать умственному, нравственному, эмоциональному и физическому развитию личности, всемерно раскрывать ее творческие возможности, формировать гуманистические отношения, обеспечивать разнообразные условия для расцвета индивидуальности ребенка с учетом его возрастных особенностей. Установка на развитие личности растущего человека придает «человеческое измерение» таким целям школы, как выработка у молодых людей осознанной гражданской позиции, готовности к жизни, труду и социальному творчеству, участию в демократическом самоуправлении и ответственности за судьбу страны и человеческой цивилизации.

При разумном подходе должна сохраняться преемственность целей. Россия имеет свою, исторически сложившуюся национальную систему воспитания. Менять ее на какую-то другую

95

Раздел 1. Общие основы педагогики

коллективизма), формирование потребности в постоянных и систематических занятиях физкультурой и спортом, развитие стремления быть здоровым, бодрым, доставлять радость себе и окружающим.

Систематическое физическое воспитание начинается с дошкольного возраста, физкультура — обязательный предмет в школе. Существенным дополнением к урокам физкультуры служат разнообразные формы внеклассной и внешкольной работы.

Этот вид воспитания тесно связан с другими составными частями воспитания и в единстве с ними решает задачу формирования всесторонне гармонически развитой личности.

Начальная военная подготовка, введенная в школах РФ, осуществляется в тесной связи с физическим воспитанием.

Трудовое воспитание и политехническое образование. Трудно себе представить современного воспитанного человека, не умеющего много и плодотворно трудиться, не владеющего знаниями об окружающем его производстве, производственных отношениях и процессах, применяемых орудиях труда. Трудовое воспитание — важный, проверенный веками принцип формирования всесторонне и гармонически развитой личности.

Трудовое воспитание охватывает те аспекты воспитательного процесса, где формируются трудовые действия, складываются производственные отношения, изучаются орудия труда и способы их использования.

Труд в процессе воспитания выступает и как ведущий фактор развития личности, и как способ творческого освоения мира, обретения опыта посильной трудовой деятельности в различных сферах, и как неотъемлемый компонент общего образования.

Вокруг труда во многих педагогических системах концентрируется учебный материал. Труд — неотъемлемая часть интеллектуального, физического и эстетического воспитания.

Политехническое образование направлено на ознакомление с основными принципами всех производств, усвоение знаний о современных производственных процессах и отношениях.

Его главные задачи — формирование интереса к производственной деятельности, развитие технических способностей, нового экономического мышления, изобретательности, начал предпринимательства.

Правильно поставленное политехническое образование развивает трудолюбие, дисциплинированность, ответственность, готовит к осознанному выбору профессии.

Благоприятное воздействие оказывает не любой, а лишь производительный труд, т. е. такой, в процессе которого создаются

98

Задачи воспитания

материальные ценности. Производительный труд характеризуется материальным результатом, организацией, включением в систему трудовых отношений всего общества и наконец материальным вознаграждением.

Несомненно, с организацией производительного труда школа испытывает большие трудности, причем они в связи с переходом на новые условия хозяйствования не только не снижаются, но, наоборот, увеличиваются. В школах продолжает преобладать утилитарный учебно-производственный труд.

Часто это лишь формальный придаток к школьной учебе, средство искусственной профессионализации общего образования. Такой труд слишком слабо связан с целью всестороннего и гармонического развития личности, перспективными тенденциями современного производства, потребностями, интересами, запросами школьников.

Воспитательное значение такого труда невелико. Кризис «трудовой подготовки» в школе стал глубоким и очевидным.

Новые общественные и производственные реалии требуют эффективного решения задач трудового воспитания.

Труд в школе, в том числе и познавательный, должен представлять собой целенаправленную, осмысленную, разнообразную деятельность, имеющую личностную и социальную направленность, учитывающую возрастные психофизиологические особенности учеников.

Переосмысление назначения и характера школьного труда вызвало к жизни новые нестандартные подходы, включающие целый ряд альтернатив: от полного отказа от производственного и даже учебного труда щкольников до организации школьных предприятий, действующих по всем законам рыночных отношений.

При этом внедряются новые технологии трудового воспитания, осуществляется дифференциация трудового образования, улучшается материальная база, вводятся новые учебные курсы. Конечно, начальная школа лишь приобщает детей к трудовой деятельности, но приобщение это должно быть настоящим.

Нравственное воспитание. Под моралью понимают исторически сложившиеся нормы и правила поведения человека, определяющие его отношение к обществу, труду, людям.

Нравственность — это внутренняя мораль, мораль не показная, не для других — для себя. Важнее всего формировать глубокую человеческую нравственность.

Нравственное воспитание решает такие задачи, как формирование нравственных понятий, суждений, чувств и убеждений, навыков и привычек поведения, соответствующих нормам общества.

99

Раздел 1. Общие основы педагогики

бессмысленно. Сделать правильный вывод можно, только развив систему в соответствии с теми новыми целями и ценностями, которые стоят перед личностью и обществом.

Источник: https://uchebnikfree.com/osnovyi-pedagogiki/tsel-vospitaniya-sovremennoy-18049.html

ЗнайПрава
Добавить комментарий